7 Alasan Mengapa Orang Berbakat Tidak Lebih Sering Mendapatkan Promosi Pekerjaan Menurut Psikologi

seseorang yang berbakat tetapi tidak mendapatkan promosi / foto: Magnific/tirachardz

Orang yang paling pintar tidak selalu menjadi manajer. Orang yang paling kompeten tidak selalu mendapatkan kenaikan jabatan. Bahkan, orang yang selama bertahun-tahun menghasilkan pekerjaan berkualitas tinggi terkadang justru melihat rekan kerja yang kemampuannya biasa saja mendapatkan promosi lebih dahulu.

Hal ini dapat terasa tidak adil.

Kita sering memiliki asumsi sederhana bahwa karier seharusnya bekerja seperti ini:

kerja keras + kemampuan tinggi + hasil bagus = promosi.

Namun, psikologi organisasi menunjukkan bahwa hubungan tersebut tidak sesederhana itu.

Promosi bukan hanya tentang seberapa baik seseorang mengerjakan pekerjaannya saat ini. Promosi juga dipengaruhi oleh bagaimana seseorang dipersepsikan, bagaimana ia berhubungan dengan orang lain, seberapa terlihat kontribusinya, bagaimana ia menangani politik organisasi, dan apakah atasan melihatnya sebagai seseorang yang siap menjalankan peran yang lebih besar.

Dengan kata lain, seseorang bisa sangat berbakat tetapi belum tentu dianggap siap untuk naik ke level berikutnya.

Dilansir dari Psychology Today pada Rabu (14/10), terdapat tujuh alasan psikologis mengapa hal tersebut bisa terjadi.

1. Orang berbakat sering terlalu fokus pada pekerjaan, bukan pada visibilitas

Salah satu kesalahan paling umum dari orang yang kompeten adalah menganggap bahwa hasil kerja akan berbicara dengan sendirinya.

Mereka berpikir:

"Kalau saya menghasilkan pekerjaan yang bagus, atasan pasti melihatnya."

Sayangnya, dalam organisasi yang kompleks, hal tersebut tidak selalu terjadi.

Seorang karyawan mungkin menghabiskan berjam-jam memperbaiki sistem, menyelesaikan masalah pelanggan, meningkatkan kualitas laporan, atau membantu tim mencapai target. Namun, jika kontribusinya tidak terlihat oleh orang-orang yang memiliki pengaruh terhadap keputusan promosi, pekerjaannya bisa saja kurang diperhitungkan.

Dalam psikologi sosial terdapat konsep yang berkaitan dengan visibility atau keterlihatan sosial. Orang cenderung lebih mudah mengingat dan menilai sesuatu yang sering mereka lihat, dengar, atau alami secara langsung.

Ini bukan berarti seseorang harus mencari perhatian secara berlebihan.

Masalahnya adalah banyak orang berbakat melakukan pekerjaan penting "di belakang layar".

Mereka memperbaiki masalah tanpa memberi tahu siapa pun. Mereka membantu rekan kerja tanpa mencatat kontribusinya. Mereka menyelesaikan pekerjaan sulit tanpa menjelaskan dampaknya terhadap bisnis.

Akibatnya, mereka bisa mengalami apa yang secara praktis dapat disebut sebagai invisible competence: kompetensi yang nyata, tetapi tidak cukup terlihat dalam proses pengambilan keputusan.

Sebaliknya, seseorang yang kemampuannya sedikit lebih rendah tetapi pandai mengomunikasikan hasil kerjanya mungkin lebih mudah dikenali.

Misalnya, dua orang sama-sama berhasil menyelesaikan proyek.

Orang pertama hanya berkata:

"Proyeknya sudah selesai."

Orang kedua menjelaskan:

"Proyek ini selesai dua minggu lebih cepat, mengurangi kesalahan proses sekitar 20%, dan sekarang tim dapat menghemat beberapa jam pekerjaan setiap minggu."

Kemampuan mereka mungkin tidak terlalu berbeda.

Tetapi persepsi terhadap kontribusi mereka bisa sangat berbeda.

Pelajaran psikologisnya

Bekerja dengan baik dan membuat dampak pekerjaan terlihat adalah dua keterampilan yang berbeda.

Orang berbakat terkadang hanya mengembangkan yang pertama.

2. Kompetensi teknis tidak otomatis dianggap sebagai kemampuan kepemimpinan

Ini adalah alasan penting lainnya.

Banyak perusahaan melakukan kesalahan ketika menganggap bahwa orang terbaik dalam suatu pekerjaan otomatis menjadi orang terbaik untuk memimpin pekerjaan tersebut.

Padahal, kedua kemampuan itu berbeda.

Seorang programmer terbaik belum tentu menjadi manajer engineering terbaik.

Seorang sales dengan performa tertinggi belum tentu menjadi kepala sales terbaik.

Seorang analis yang sangat teliti belum tentu menjadi pemimpin tim analis yang efektif.

Mengapa?

Karena pekerjaan individual dan pekerjaan kepemimpinan membutuhkan seperangkat keterampilan psikologis yang berbeda.

Sebagai individual contributor, seseorang terutama dinilai berdasarkan:

kualitas pekerjaan,

kecepatan,

akurasi,

kemampuan memecahkan masalah,

pengetahuan teknis,

dan hasil pribadi.

Sebagai pemimpin, penilaiannya berubah.

Ia harus mampu:

mendelegasikan,

memberikan feedback,

menyelesaikan konflik,

memotivasi orang,

mengambil keputusan dalam ketidakpastian,

mengembangkan anggota tim,

mengelola emosi,

dan membangun kepercayaan.

Artinya, ketika seseorang dipromosikan, perusahaan sebenarnya tidak hanya bertanya:

"Seberapa hebat dia melakukan pekerjaannya?"

Mereka juga bertanya:

"Apakah dia mampu membuat orang lain menjadi lebih baik?"

Di sinilah sebagian orang berbakat mengalami kesulitan.

Mereka terbiasa menjadi orang yang menyelesaikan masalah sendiri. Ketika menjadi pemimpin, mereka justru perlu belajar berhenti menjadi "pahlawan" dan mulai membangun sistem agar orang lain dapat menyelesaikan masalah.

Ironisnya, orang yang sangat kompeten terkadang terlalu terbiasa melakukan semuanya sendiri.

Padahal, kepemimpinan bukan tentang menjadi orang paling pintar di ruangan.

Kepemimpinan lebih dekat dengan kemampuan menciptakan kondisi agar orang lain dapat bekerja dengan baik.

3. Orang berbakat terkadang memiliki standar yang terlalu tinggi sehingga terlihat sulit diajak bekerja sama

Perfeksionisme sering terlihat seperti kekuatan.

Dan memang, dalam kadar tertentu, standar yang tinggi dapat menghasilkan pekerjaan berkualitas.

Namun, psikologi menunjukkan bahwa perfeksionisme juga dapat memiliki sisi negatif.

Orang yang sangat perfeksionis mungkin:

terlalu sering mengoreksi orang lain,

sulit mendelegasikan pekerjaan,

frustrasi ketika orang lain tidak bekerja sesuai standarnya,

terlalu lama menyempurnakan detail,

atau terlihat kritis terhadap kesalahan orang lain.

Masalahnya bukan pada standar tinggi itu sendiri.

Masalahnya adalah bagaimana standar tersebut diterjemahkan dalam hubungan sosial.

Dalam organisasi, kemampuan bekerja sama memiliki nilai yang sangat besar.

Bayangkan seorang karyawan yang selalu menghasilkan pekerjaan sempurna tetapi membuat lima orang di sekitarnya merasa tidak nyaman.

Bandingkan dengan karyawan yang menghasilkan pekerjaan sangat baik sambil membuat tim merasa didukung, dihargai, dan aman untuk mengemukakan pendapat.

Ketika perusahaan harus memilih siapa yang akan memimpin sepuluh atau dua puluh orang, kandidat kedua bisa terlihat lebih menarik.

Hal ini berkaitan dengan konsep psikologis interpersonal competence.

Seseorang dapat memiliki kecerdasan tinggi tetapi belum tentu memiliki kemampuan interpersonal yang sama tinggi.

Dan semakin tinggi posisi seseorang dalam organisasi, biasanya semakin penting kemampuan interpersonal tersebut.

Jadi, apakah orang berbakat harus menurunkan standarnya?

Tidak.

Yang perlu ditingkatkan bukan standar hasilnya, melainkan kemampuan menyampaikan standar tersebut tanpa membuat orang lain merasa direndahkan.

Ada perbedaan besar antara:

"Ini salah. Bagaimana kamu bisa tidak melihatnya?"

dan:

"Mari kita lihat bagian ini. Saya rasa ada risiko yang mungkin belum kita antisipasi."

Informasinya mungkin sama.

Dampak psikologisnya sangat berbeda.

4. Orang berbakat kadang tidak pandai "mengelola persepsi"

Ini mungkin terdengar tidak menyenangkan, tetapi promosi tidak hanya ditentukan oleh realitas.

Promosi juga dipengaruhi oleh persepsi terhadap realitas tersebut.

Dalam psikologi terdapat konsep impression management, yaitu bagaimana seseorang secara sadar atau tidak sadar memengaruhi cara orang lain melihat dirinya.

Setiap orang melakukan impression management.

Misalnya ketika seseorang:

memilih bagaimana berbicara dalam rapat,

menjelaskan keberhasilannya,

menyampaikan kegagalan,

berinteraksi dengan atasan,

atau membangun reputasi profesional.

Orang berbakat yang menganggap semua ini sebagai "politik kantor" terkadang memilih untuk tidak melakukannya sama sekali.

Mereka berpikir:

"Saya tidak mau menjilat atasan."

Itu adalah prinsip yang dapat dimengerti.

Namun, ada perbedaan antara menjilat dan membangun reputasi profesional.

Anda tidak perlu memuji atasan secara berlebihan.

Anda hanya perlu memastikan bahwa orang yang membuat keputusan memahami:

apa yang Anda kerjakan,

mengapa pekerjaan itu penting,

bagaimana Anda menyelesaikan masalah,

apa dampaknya,

dan apa yang ingin Anda lakukan selanjutnya.

Jika tidak, organisasi mungkin memiliki informasi yang tidak lengkap mengenai kemampuan Anda.

Bayangkan seorang manajer sedang memilih kandidat promosi.

Ia memiliki waktu terbatas untuk menilai sepuluh orang.

Orang yang kontribusinya terdokumentasi, komunikasinya jelas, dan reputasinya konsisten akan lebih mudah dievaluasi dibandingkan seseorang yang sangat kompeten tetapi hampir tidak pernah membicarakan dampak pekerjaannya.

Ini bukan berarti dunia kerja sepenuhnya dangkal.

Ini berarti manusia memiliki keterbatasan dalam memproses informasi.

5. Orang berbakat sering merasa "kalau saya memang bagus, saya tidak perlu meminta"

Ada orang yang telah bekerja keras selama bertahun-tahun tetapi tidak pernah membicarakan kariernya dengan atasannya.

Mereka menunggu.

Mereka berharap suatu hari atasan berkata:

"Kamu sudah bekerja dengan sangat baik. Kami ingin mempromosikanmu."

Kadang hal itu terjadi.

Namun sering kali tidak.

Salah satu penyebabnya adalah assumption of transparency: kecenderungan untuk menganggap bahwa orang lain mengetahui lebih banyak tentang pikiran, kemampuan, kebutuhan, atau aspirasi kita daripada kenyataannya.

Atasan mungkin melihat seseorang sebagai karyawan yang sangat baik.

Tetapi atasan belum tentu tahu bahwa orang tersebut ingin menjadi manajer.

Atasan mungkin menganggap:

"Dia sepertinya nyaman dengan posisinya sekarang."

Padahal orang tersebut berpikir:

"Saya sudah bekerja keras selama tiga tahun. Kenapa saya belum dipromosikan?"

Kedua pihak memiliki interpretasi yang berbeda karena tidak pernah membicarakannya.

Karena itu, orang yang ingin berkembang perlu belajar mengomunikasikan ambisinya secara profesional.

Bukan:

"Kapan saya dipromosikan?"

Tetapi:

"Saya ingin berkembang menuju posisi X. Menurut Anda, kemampuan apa yang perlu saya buktikan agar siap mengambil tanggung jawab tersebut?"

Pertanyaan seperti ini jauh lebih strategis.

Anda tidak menuntut jabatan.

Anda meminta kriteria perkembangan.

Dan ketika kriteria tersebut sudah jelas, Anda dapat mulai membangun bukti bahwa Anda memang siap.

6. Orang berbakat bisa terjebak dalam "peran orang yang selalu bisa diandalkan"

Ini adalah salah satu paradoks karier yang menarik.

Semakin kompeten seseorang, semakin sering orang lain memberinya pekerjaan penting.

Kemudian muncul pola:

Dia bagus → diberi lebih banyak pekerjaan → semakin dibutuhkan di posisi sekarang → semakin sulit dipindahkan.

Akhirnya, orang tersebut menjadi korban dari kompetensinya sendiri.

Perusahaan mungkin berpikir:

"Dia terlalu penting di posisi ini."

Sementara orang tersebut berpikir:

"Bukankah karena saya bagus saya seharusnya dipromosikan?"

Masalah ini sering terjadi ketika seseorang membangun reputasi sebagai executor yang luar biasa tetapi tidak membangun pengganti.

Ia selalu menjadi orang yang harus menyelesaikan masalah.

Jika ia tidak masuk kerja, pekerjaan berhenti.

Jika ada masalah besar, semua orang mencarinya.

Secara paradoks, hal tersebut dapat membuat promosi menjadi lebih sulit.

Karena organisasi menghadapi pertanyaan praktis:

"Siapa yang akan melakukan pekerjaannya jika dia naik?"

Inilah mengapa salah satu tanda kematangan profesional adalah kemampuan menciptakan redundansi.

Jika Anda bisa melatih orang lain untuk melakukan sebagian pekerjaan Anda, Anda justru menunjukkan bahwa Anda siap mengambil tanggung jawab yang lebih besar.

Orang yang siap naik level bukan hanya mampu berkata:

"Saya bisa mengerjakannya."

Tetapi juga:

"Saya bisa membuat sistem agar pekerjaan ini tetap berjalan meskipun saya tidak mengerjakannya sendiri."

Itulah pergeseran dari performer menjadi leader.

7. Promosi sering diberikan kepada orang yang dianggap "siap", bukan hanya orang yang "paling berbakat"

Pada akhirnya, inilah inti dari semuanya.

Perusahaan biasanya tidak hanya mempromosikan seseorang karena orang tersebut hebat pada pekerjaannya sekarang.

Mereka mempromosikan seseorang karena percaya bahwa orang tersebut dapat menangani masalah yang lebih besar.

Ada perbedaan antara:

"Dia hebat sebagai analis."

dan:

"Dia tampaknya siap memimpin tim analis."

Perbedaan tersebut sangat penting.

Dalam psikologi organisasi, keputusan mengenai seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh performa masa lalu, tetapi juga oleh ekspektasi mengenai perilaku masa depan.

Dengan kata lain, promosi adalah sebuah bentuk prediksi.

Perusahaan mencoba memperkirakan:

"Jika kami memberikan tanggung jawab yang lebih besar kepadanya, apa yang kemungkinan akan terjadi?"

Karena itu, seseorang yang ingin mendapatkan promosi perlu mulai menunjukkan perilaku dari posisi yang dituju sebelum mendapatkan jabatan tersebut.

Jika ingin menjadi manajer, mulai belajar:

memberikan feedback,

membantu mengembangkan rekan kerja,

mengambil tanggung jawab atas hasil tim,

menyelesaikan konflik,

membuat keputusan,

dan berpikir dalam perspektif bisnis.

Jika ingin menjadi senior specialist, mulai menunjukkan:

kedalaman keahlian,

kemampuan memecahkan masalah kompleks,

kemampuan membimbing orang lain,

dan kemampuan melihat masalah secara strategis.

Jangan hanya menunjukkan bahwa Anda mampu melakukan pekerjaan saat ini.

Tunjukkan bahwa Anda sudah mulai berpikir seperti orang yang akan menjalankan pekerjaan berikutnya.

Jadi, Apakah Dunia Kerja Tidak Adil kepada Orang Berbakat?

Kadang memang demikian.

Promosi tidak selalu objektif.

Bias pribadi, hubungan interpersonal, budaya perusahaan, politik organisasi, stereotip, dan kualitas manajemen dapat memengaruhi keputusan.

Orang yang kompeten tidak selalu mendapatkan penghargaan yang sesuai.

Namun, ada kesalahan lain yang juga sering terjadi.

Kita terkadang menganggap bahwa kemampuan teknis adalah satu-satunya mata uang karier.

Padahal, karier profesional dibangun dari kombinasi beberapa hal:

Kompetensi + hasil + komunikasi + hubungan + visibilitas + kepemimpinan + persepsi kesiapan.

Jika salah satu bagian hilang, perkembangan karier bisa melambat.

Ini bukan berarti seseorang harus menjadi orang yang pandai memainkan politik kantor.

Lebih tepatnya, seseorang perlu memahami bahwa organisasi adalah sistem sosial.

Dan dalam sistem sosial, kemampuan berinteraksi dengan manusia sama pentingnya dengan kemampuan menyelesaikan tugas.

Apa yang Sebaiknya Dilakukan Orang Berbakat?

Jika Anda merasa bekerja sangat keras tetapi karier Anda tidak bergerak secepat yang diharapkan, mungkin pertanyaannya bukan:

"Apa saya kurang pintar?"

Coba tanyakan:

1. Apakah kontribusi saya terlihat?

Jangan hanya bekerja keras. Belajar menjelaskan dampak pekerjaan Anda.

2. Apakah saya sudah menunjukkan kemampuan di level berikutnya?

Jika ingin menjadi pemimpin, mulai menunjukkan kemampuan memimpin sebelum jabatan tersebut diberikan.

3. Apakah orang lain merasa nyaman bekerja dengan saya?

Kemampuan sosial bukan tambahan kecil. Semakin tinggi posisi Anda, semakin penting kemampuan tersebut.

4. Apakah atasan saya tahu bahwa saya ingin berkembang?

Jangan membuat orang menebak ambisi Anda.

5. Apakah saya terlalu dibutuhkan di posisi sekarang?

Jika semua pekerjaan bergantung pada Anda, mungkin Anda perlu mulai membangun sistem dan melatih orang lain.

6. Apakah saya hanya menyelesaikan tugas atau juga menyelesaikan masalah bisnis?

Orang yang naik jabatan biasanya mulai berpikir melampaui deskripsi pekerjaan mereka.

7. Apakah saya terlihat siap menerima tanggung jawab yang lebih besar?

Inilah pertanyaan terakhir dan mungkin yang paling penting.

Kesimpulan

Orang berbakat tidak selalu mendapatkan promosi lebih sering karena bakat hanyalah salah satu bagian dari persamaan karier.

Seseorang bisa sangat cerdas, rajin, kreatif, dan menghasilkan pekerjaan luar biasa, tetapi tetap tertahan jika kontribusinya tidak terlihat, kemampuan interpersonalnya lemah, ia tidak mengomunikasikan ambisinya, atau ia belum menunjukkan bahwa dirinya siap memimpin dan menangani masalah yang lebih besar.

Ironisnya, banyak orang berbakat justru terjebak karena mereka percaya bahwa kualitas pekerjaan akan berbicara sendiri.

Padahal, dalam organisasi, kualitas perlu dikomunikasikan, dipersepsikan, dan diterjemahkan menjadi kepercayaan.

Karier bukan sekadar pertanyaan:

"Seberapa bagus pekerjaan yang saya lakukan?"

Tetapi juga:

"Apakah orang lain percaya bahwa saya mampu memberikan nilai yang lebih besar jika diberi tanggung jawab yang lebih besar?"

Perubahan perspektif ini sangat penting.

Anda tidak perlu menjadi orang paling vokal di kantor.

Anda tidak perlu menjilat atasan.

Anda juga tidak perlu mengorbankan integritas hanya demi mendapatkan jabatan.

Tetapi jika Anda ingin berkembang, jangan hanya menjadi orang yang sangat bagus dalam mengerjakan pekerjaan Anda.

Belajarlah menjadi orang yang:

terlihat dampaknya, dipercaya orang lain, mampu mengembangkan orang lain, memahami tujuan organisasi, dan menunjukkan kesiapan untuk menghadapi tanggung jawab yang lebih besar.

Karena pada akhirnya, promosi bukan hanya hadiah atas apa yang telah Anda lakukan.