5 Alasan Mengapa Karyawan Tidak Melaporkan Perilaku Buruk dari Rekan Kerjanya Menurut Psikologi

seseorang yang tidak melaporkan perilaku buruk rekan kerja / foto: Magnific/DC Studio

Menariknya, orang yang menyaksikan perilaku tersebut belum tentu langsung melaporkannya.

Dalam banyak kasus, karyawan memilih diam meskipun mereka mengetahui bahwa sesuatu yang tidak benar sedang terjadi. Dari sudut pandang orang luar, keputusan tersebut mungkin terlihat aneh. Jika seseorang melihat tindakan yang merugikan orang lain, mengapa tidak segera melapor kepada atasan atau bagian HR?

Psikologi memberikan sejumlah penjelasan mengenai fenomena ini. Keputusan seseorang untuk berbicara atau tetap diam tidak hanya dipengaruhi oleh keberanian pribadi, tetapi juga oleh rasa aman, hubungan sosial, persepsi terhadap risiko, pengalaman sebelumnya, dan kondisi lingkungan kerja.

Dilansir dari Psychology Today pada Kamis (17/9), terdapat lima alasan psikologis yang dapat menjelaskan mengapa karyawan enggan melaporkan perilaku buruk dari rekan kerjanya.

1. Takut Mendapat Pembalasan

Salah satu alasan paling kuat seseorang memilih diam adalah ketakutan terhadap konsekuensi setelah laporan dibuat.

Karyawan mungkin berpikir:

"Bagaimana kalau dia tahu saya yang melaporkan?"

"Bagaimana kalau setelah itu hubungan kami menjadi buruk?"

"Bagaimana kalau saya justru dianggap sebagai pembuat masalah?"

Ketakutan seperti ini berkaitan dengan persepsi terhadap keamanan psikologis dan risiko sosial.

Di lingkungan kerja, seseorang tidak hanya mempertimbangkan konsekuensi formal seperti teguran atau pemecatan. Ada pula konsekuensi informal yang mungkin dianggap sama menakutkannya, seperti dikucilkan, dijauhi rekan kerja, tidak diajak bekerja sama, menjadi bahan gosip, atau mendapatkan perlakuan tidak menyenangkan.

Mengapa rasa takut bisa begitu kuat?

Manusia pada dasarnya sangat memperhatikan penerimaan sosial. Bagi seseorang yang bekerja dalam satu tim setiap hari, kehilangan hubungan sosial dapat terasa sebagai ancaman nyata terhadap kenyamanan dan keberlangsungan dirinya di tempat kerja.

Apalagi jika orang yang melakukan perilaku buruk memiliki posisi sosial yang kuat.

Misalnya, seorang karyawan senior sering merendahkan anggota tim baru. Seorang rekan kerja sebenarnya melihat kejadian tersebut dan merasa tidak nyaman. Namun, ia mengetahui bahwa karyawan senior tersebut memiliki hubungan dekat dengan manajer.

Dalam situasi seperti ini, karyawan mungkin melakukan perhitungan psikologis:

"Kalau saya melapor, apa yang akan saya dapatkan? Kalau saya diam, setidaknya saya masih aman."

Akhirnya, diam dianggap sebagai pilihan yang lebih rendah risikonya.

Ketakutan tidak selalu berarti pengecut

Penting untuk memahami bahwa diam tidak otomatis menunjukkan bahwa seseorang tidak memiliki keberanian atau kepedulian.

Dari perspektif psikologi, seseorang dapat mengetahui bahwa suatu perilaku salah tetapi tetap memilih tidak bertindak karena memperkirakan biaya sosial dan profesional yang mungkin muncul.

Karena itu, perusahaan yang ingin mendorong karyawan untuk melaporkan perilaku buruk perlu membangun sistem yang membuat pelaporan terasa aman, bukan sekadar meminta karyawan "berani berbicara".

2. Tidak Yakin Apakah Perilaku Tersebut Benar-Benar Salah

Alasan kedua adalah ambiguitas.

Tidak semua perilaku buruk terlihat jelas. Ada situasi yang berada di wilayah abu-abu sehingga seseorang tidak yakin apakah ia sedang menyaksikan pelanggaran atau sekadar konflik interpersonal.

Contohnya:

Atasan berbicara dengan nada keras kepada bawahannya.
Seorang rekan kerja sering bercanda dengan cara yang membuat orang lain tidak nyaman.
Seorang karyawan tidak dilibatkan dalam percakapan tim.
Rekan kerja mengambil sebagian besar perhatian dalam sebuah proyek.
Seseorang menerima kritik yang dianggap terlalu keras.
Dua anggota tim mengalami konflik pribadi.

Orang yang menyaksikan situasi tersebut mungkin bertanya:

"Apakah ini benar-benar perilaku buruk, atau saya saja yang terlalu sensitif?"

Keraguan seperti ini dapat membuat seseorang menunda tindakan.

Pengaruh norma kelompok

Psikologi sosial menunjukkan bahwa perilaku individu sangat dipengaruhi oleh apa yang dianggap normal oleh kelompok.

Jika perilaku tertentu sudah berlangsung lama dan orang-orang di sekitarnya tidak menunjukkan keberatan, seorang karyawan baru mungkin menyimpulkan bahwa perilaku tersebut masih dapat diterima.

Misalnya, dalam sebuah tim, candaan yang merendahkan seseorang sudah menjadi kebiasaan. Tidak ada yang secara terbuka mengatakan bahwa candaan tersebut salah.

Karyawan baru yang menyaksikannya mungkin berpikir:

"Mungkin memang budaya bercanda mereka seperti ini."

Padahal, seseorang yang menjadi sasaran candaan tersebut bisa saja merasa sangat tertekan.

Inilah mengapa budaya organisasi memiliki pengaruh besar terhadap keberanian seseorang untuk berbicara.

Jika lingkungan kerja secara konsisten menganggap perilaku buruk sebagai sesuatu yang "biasa", batas antara perilaku yang dapat diterima dan yang tidak dapat diterima menjadi semakin kabur.

Keraguan juga bisa muncul karena kurangnya informasi

Karyawan mungkin tidak mengetahui prosedur perusahaan.

Mereka tidak tahu:

perilaku apa yang harus dilaporkan,
kepada siapa laporan harus diberikan,
apakah laporan akan dirahasiakan,
apa yang akan terjadi setelah laporan dibuat,
dan apakah bukti yang mereka miliki sudah cukup.

Ketidakpastian ini dapat membuat seseorang memilih menunggu.

Masalahnya, "menunggu sampai yakin" terkadang menyebabkan perilaku buruk terus berlangsung.

3. Tidak Ingin Merusak Hubungan dengan Rekan Kerja

Tidak semua perilaku buruk dilakukan oleh orang yang dibenci.

Justru salah satu situasi yang paling sulit adalah ketika orang yang melakukan kesalahan merupakan teman atau rekan dekat.

Bayangkan seorang karyawan mengetahui bahwa teman satu timnya melakukan tindakan yang tidak sesuai aturan.

Ia mungkin mengalami konflik batin:

"Saya tahu apa yang dia lakukan tidak benar, tetapi saya juga tidak ingin menghancurkan kariernya."

Di sinilah hubungan interpersonal dapat memengaruhi pengambilan keputusan.

Loyalitas dapat membuat seseorang diam

Dalam hubungan kerja yang dekat, seseorang dapat merasa memiliki kewajiban untuk melindungi rekannya.

Ia mungkin berpikir:

"Dia sudah banyak membantu saya."
"Saya tidak ingin mengkhianatinya."
"Mungkin dia sedang mengalami masalah."
"Saya bisa membicarakannya langsung dengannya."
"Saya tidak ingin masalah kecil menjadi besar."

Loyalitas seperti ini sebenarnya tidak selalu buruk. Hubungan sosial yang sehat memang membutuhkan kepercayaan dan dukungan.

Namun, loyalitas dapat menjadi masalah ketika perlindungan terhadap individu mengalahkan pertimbangan terhadap dampak perilakunya kepada orang lain atau organisasi.

Konflik antara dua nilai

Secara psikologis, situasi ini dapat menciptakan konflik antara dua nilai:

loyalitas kepada teman versus tanggung jawab terhadap lingkungan kerja.

Semakin dekat hubungan seseorang dengan pelaku, semakin kompleks keputusan yang harus diambil.

Karyawan tidak lagi hanya bertanya:

"Apakah tindakan itu salah?"

Mereka juga bertanya:

"Apa yang akan terjadi pada hubungan kami jika saya melaporkannya?"

Ketika hubungan sosial dianggap sangat berharga, seseorang mungkin memilih mempertahankan hubungan tersebut dengan cara diam.

4. Merasa Laporan Tidak Akan Mengubah Apa Pun

Ada pula karyawan yang sebenarnya pernah mencoba berbicara, tetapi pengalaman sebelumnya membuat mereka kehilangan kepercayaan terhadap sistem.

Mereka mungkin pernah melihat laporan tidak ditindaklanjuti.

Atau mereka pernah menyaksikan seseorang melaporkan masalah, tetapi tidak terjadi perubahan berarti.

Akibatnya muncul keyakinan:

"Percuma melapor."

Dalam psikologi, pengalaman berulang yang menunjukkan bahwa tindakan seseorang tidak menghasilkan perubahan dapat membuat seseorang semakin pasif pada situasi berikutnya.

Pengalaman orang lain juga dapat memengaruhi

Menariknya, seseorang tidak harus mengalami kegagalan secara langsung.

Melihat pengalaman rekan kerja juga dapat membentuk persepsi.

Misalnya, seorang karyawan melihat rekannya mengadukan perilaku buruk kepada atasan. Namun, beberapa minggu kemudian, perilaku tersebut tetap terjadi.

Ia dapat mengambil kesimpulan:

"Kalau saya melapor pun hasilnya mungkin sama."

Akhirnya, masalah bukan lagi hanya tentang keberanian individu.

Masalahnya adalah kepercayaan terhadap sistem organisasi.

Jika karyawan percaya bahwa laporan akan ditangani secara serius, mereka memiliki alasan lebih kuat untuk berbicara.

Sebaliknya, jika mereka merasa tidak ada mekanisme yang efektif, diam dapat menjadi pilihan yang dianggap paling masuk akal.

Mengapa ini berbahaya bagi organisasi?

Ketika karyawan kehilangan kepercayaan terhadap sistem pelaporan, masalah yang sebenarnya bisa diketahui sejak awal menjadi tersembunyi.

Perilaku buruk dapat terus berulang.

Korban mungkin semakin tertekan.

Rekan kerja yang menyaksikan kejadian menjadi semakin terbiasa dengan situasi tersebut.

Pada akhirnya, organisasi mungkin baru menyadari masalah setelah dampaknya sudah jauh lebih besar.

5. Mengalami "Diffusion of Responsibility": Mengira Orang Lain Akan Melapor

Alasan kelima berkaitan dengan fenomena psikologi sosial yang dikenal sebagai diffusion of responsibility, atau penyebaran tanggung jawab.

Sederhananya, ketika banyak orang menyaksikan suatu masalah, setiap individu dapat merasa bahwa tanggung jawab untuk bertindak berada pada orang lain.

Contohnya, dalam sebuah rapat, seorang karyawan melihat rekannya diperlakukan secara tidak pantas oleh atasannya.

Ada sepuluh orang di dalam ruangan.

Tidak ada yang berbicara.

Karyawan tersebut mungkin berpikir:

"Kalau memang masalah ini serius, pasti ada orang lain yang akan melaporkannya."

Namun orang lain bisa berpikir hal yang sama.

Akhirnya, tidak ada seorang pun yang bertindak.

Mengapa jumlah saksi justru bisa membuat orang semakin pasif?

Ketika hanya ada satu orang yang melihat suatu kejadian, tanggung jawab terasa sangat personal.

Namun ketika ada banyak saksi, tanggung jawab psikologis tersebut terasa terbagi.

Seseorang dapat merasa:

"Ini bukan hanya tanggung jawab saya."

Masalahnya, jika semua orang memiliki pikiran yang sama, tindakan tidak pernah terjadi.

Fenomena ini juga dapat diperkuat oleh ketidakjelasan situasi.

Jika seseorang tidak yakin apakah suatu perilaku memang serius, ia akan melihat reaksi orang lain untuk menentukan bagaimana seharusnya ia bereaksi.

Jika semua orang diam, diam tersebut dapat dianggap sebagai tanda bahwa situasinya tidak terlalu serius.

Padahal, mungkin semua orang sebenarnya sama-sama merasa tidak nyaman.

Mengapa Karyawan Bisa Memilih Diam Meskipun Mereka Tahu Perilakunya Salah?

Kelima alasan tersebut menunjukkan bahwa keputusan untuk melaporkan perilaku buruk bukanlah persoalan sederhana antara "berani" dan "tidak berani".

Seorang karyawan dapat mengalami beberapa pertimbangan sekaligus.

Misalnya:

"Saya tahu dia melakukan kesalahan. Tetapi saya takut dia tahu saya yang melapor. Saya juga tidak yakin apakah perusahaan akan menindaklanjutinya. Lagipula, orang lain juga melihatnya. Mungkin mereka akan melapor."

Dalam satu situasi saja, terdapat beberapa faktor psikologis yang bekerja secara bersamaan:

Ketakutan terhadap pembalasan.
Keraguan mengenai apakah perilaku tersebut memang salah.
Keinginan mempertahankan hubungan sosial.
Kurangnya kepercayaan terhadap sistem organisasi.
Penyebaran rasa tanggung jawab kepada orang lain.

Karena itu, menyalahkan karyawan karena "tidak berani melapor" sering kali tidak menyelesaikan akar persoalannya.

Apa yang Bisa Dilakukan Perusahaan?

Jika perusahaan ingin karyawan lebih terbuka mengenai perilaku buruk, solusinya bukan hanya membuat aturan bahwa semua pelanggaran harus dilaporkan.

Perusahaan perlu menciptakan kondisi psikologis yang membuat orang merasa aman untuk berbicara.

1. Jelaskan dengan jelas perilaku yang dapat dilaporkan

Karyawan perlu mengetahui perbedaan antara konflik biasa, perbedaan pendapat, dan perilaku yang melanggar kebijakan perusahaan.

Contoh kasus konkret dapat membantu mengurangi ambiguitas.

2. Buat mekanisme pelaporan yang jelas

Karyawan harus mengetahui:

kepada siapa mereka dapat berbicara,
bagaimana laporan dibuat,
informasi apa yang perlu disampaikan,
bagaimana proses setelah laporan diterima,
dan bagaimana kerahasiaan laporan ditangani.

Semakin tidak jelas prosesnya, semakin besar kemungkinan karyawan memilih diam.

3. Bangun rasa aman secara psikologis

Karyawan perlu merasakan bahwa menyampaikan kekhawatiran tidak otomatis membuat mereka dicap sebagai pembuat masalah.

Atasan dapat membantu dengan menunjukkan bahwa pertanyaan, kritik, dan laporan masalah akan didengarkan secara profesional.

4. Tindak lanjuti laporan secara konsisten

Tidak semua laporan akan menghasilkan tindakan yang sama. Namun, karyawan perlu melihat bahwa laporan diproses dengan serius dan sesuai prosedur.

Konsistensi sangat penting untuk membangun kepercayaan.

5. Jangan hanya fokus pada pelaku

Organisasi juga perlu memperhatikan orang yang melapor dan orang yang terdampak.

Jika seseorang mengalami konsekuensi negatif setelah melaporkan masalah, karyawan lain dapat belajar bahwa berbicara memiliki risiko.

Sebaliknya, jika proses berlangsung secara adil dan profesional, kepercayaan terhadap sistem dapat meningkat.

Diam Tidak Selalu Berarti Setuju

Salah satu hal terpenting yang perlu dipahami adalah bahwa diam tidak selalu berarti seseorang menyetujui perilaku buruk.

Seseorang bisa diam karena takut.

Bisa karena bingung.

Bisa karena merasa tidak memiliki cukup bukti.

Bisa karena ingin melindungi hubungan.

Bisa karena tidak percaya bahwa laporan akan menghasilkan perubahan.

Bisa juga karena mengira orang lain akan bertindak.

Dengan memahami faktor-faktor psikologis tersebut, kita dapat melihat perilaku diam dengan perspektif yang lebih luas.

Lingkungan kerja yang sehat bukan hanya lingkungan yang memiliki aturan mengenai perilaku buruk. Lingkungan kerja yang sehat juga merupakan lingkungan di mana karyawan merasa memiliki ruang yang aman untuk mengatakan:

"Saya melihat sesuatu yang menurut saya tidak benar."

Ketika orang merasa aman untuk berbicara, masalah dapat diketahui lebih awal. Sebaliknya, ketika orang merasa bahwa berbicara terlalu berisiko, perilaku buruk dapat terus tersembunyi di balik budaya diam.