6 Alasan Mengapa Sebagian Perusahaan Kesulitan Menghadapi Karyawan Gen Z Menurut Psikologi

seseorang yang kesulitan menghadapi gen z / foto: Magnific/magnific

Bagi sebagian perusahaan, kehadiran karyawan Gen Z menjadi sesuatu yang menyegarkan. Mereka sering membawa ide baru, terbiasa menggunakan teknologi, cepat mempelajari berbagai platform digital, dan memiliki keberanian untuk mempertanyakan cara kerja yang dianggap kurang efektif.

Namun, di sisi lain, tidak sedikit organisasi yang merasa kesulitan memahami atau mengelola karyawan dari generasi ini.

Keluhan seperti "anak muda sekarang mudah tersinggung", "tidak tahan tekanan", "terlalu banyak bertanya", atau "cepat ingin resign" terkadang muncul dalam percakapan mengenai Gen Z di tempat kerja. Akan tetapi, melihat persoalan tersebut hanya sebagai kelemahan satu generasi tentu terlalu sederhana.

Dalam psikologi kerja, perilaku seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh usia atau generasinya. Lingkungan organisasi, gaya kepemimpinan, pengalaman hidup, budaya perusahaan, sistem penghargaan, beban kerja, serta kualitas hubungan dengan atasan juga berperan besar.

Karena itu, kesulitan perusahaan menghadapi karyawan Gen Z dapat dilihat sebagai pertemuan antara karakteristik generasi dengan sistem kerja yang mungkin belum sepenuhnya menyesuaikan diri.

Dilansir dari Psychology Today pada Jumat (18/9), terdapat enam alasan yang dapat menjelaskan mengapa sebagian perusahaan mengalami tantangan ketika bekerja dengan karyawan Gen Z.

1. Ekspektasi terhadap pekerjaan sudah berubah

Salah satu sumber konflik terbesar adalah perbedaan ekspektasi mengenai apa arti "pekerjaan yang baik".

Bagi sebagian generasi sebelumnya, pekerjaan sering kali dipandang sebagai sesuatu yang harus dijalani dengan ketekunan. Seseorang mungkin bersedia bertahan bertahun-tahun dalam satu perusahaan, menerima proses yang lambat, dan menunggu kesempatan berkembang setelah membuktikan dirinya.

Sebagian karyawan Gen Z tumbuh dalam lingkungan yang berbeda.

Mereka memasuki dunia kerja ketika informasi mengenai perusahaan, gaji, budaya organisasi, peluang karier, dan pengalaman karyawan jauh lebih mudah ditemukan. Mereka juga melihat berbagai pilihan karier yang tersedia melalui internet dan media sosial.

Akibatnya, pekerjaan tidak selalu dipandang semata-mata sebagai sumber penghasilan.

Banyak pekerja muda juga mempertimbangkan pertanyaan seperti:

Apakah pekerjaan ini sesuai dengan nilai pribadi saya?
Apakah saya memiliki kesempatan berkembang?
Apakah pekerjaan saya memiliki tujuan yang jelas?
Apakah perusahaan menghargai kontribusi saya?
Apakah kehidupan pribadi saya masih memiliki ruang?
Apakah atasan saya memperlakukan saya dengan adil?

Dari sudut pandang psikologi, manusia tidak hanya membutuhkan imbalan finansial. Teori motivasi menunjukkan bahwa kebutuhan akan kompetensi, hubungan sosial, otonomi, dan rasa memiliki juga dapat memengaruhi pengalaman seseorang dalam bekerja.

Di sinilah potensi benturan dapat terjadi.

Perusahaan mungkin berpikir:

"Kamu masih baru, jadi buktikan dulu kemampuanmu."

Sementara karyawan muda mungkin berpikir:

"Kalau saya tidak mendapatkan kesempatan belajar dan berkembang, mengapa saya harus bertahan?"

Keduanya belum tentu salah. Mereka hanya membawa ekspektasi yang berbeda.

Masalah muncul ketika perusahaan menganggap ekspektasi baru tersebut sebagai bentuk ketidakloyalan, sementara karyawan menganggap struktur perusahaan sebagai sesuatu yang tidak peduli terhadap kebutuhan mereka.

Dengan kata lain, konflik tersebut sering kali bukan semata-mata persoalan Gen Z, melainkan ketidaksesuaian antara kebutuhan pekerja dan desain pekerjaan.

2. Mereka cenderung mengharapkan komunikasi yang lebih terbuka

Cara manusia berkomunikasi mengalami perubahan besar dalam beberapa dekade terakhir.

Gen Z merupakan generasi yang tumbuh dengan internet, media sosial, aplikasi percakapan, dan akses informasi yang sangat cepat. Mereka terbiasa memperoleh jawaban secara langsung.

Kebiasaan tersebut dapat terbawa ke lingkungan kerja.

Ketika seorang atasan mengatakan:

"Kerjakan saja seperti biasanya."

Sebagian pekerja mungkin langsung mengerjakan.

Namun sebagian karyawan muda bisa saja bertanya:

"Seperti biasanya yang bagian mana? Targetnya berapa? Prioritasnya apa? Kapan harus selesai?"

Bagi perusahaan yang terbiasa dengan komunikasi hierarkis, pertanyaan tersebut mungkin dianggap sebagai terlalu banyak bertanya.

Padahal, dari sudut pandang lain, pertanyaan tersebut dapat menunjukkan kebutuhan akan kejelasan peran.

Psikologi organisasi telah lama menunjukkan pentingnya kejelasan mengenai tugas, tanggung jawab, tujuan, dan ekspektasi. Ketidakjelasan peran dapat meningkatkan kebingungan dan stres karena seseorang tidak mengetahui secara pasti apa yang dianggap sebagai kinerja yang baik.

Gen Z juga mungkin lebih nyaman dengan komunikasi dua arah.

Mereka tidak selalu ingin sekadar menerima instruksi. Mereka dapat ingin memahami alasan di balik sebuah keputusan.

Misalnya:

"Kenapa prosedur ini harus dilakukan seperti ini?"

"Kenapa targetnya berubah?"

"Apakah ada cara yang lebih efisien?"

"Bagaimana saya bisa memperbaiki hasil pekerjaan saya?"

Bagi pemimpin yang terbiasa dengan pola komunikasi satu arah, hal tersebut dapat terasa seperti tantangan terhadap otoritas.

Namun, jika dikelola dengan baik, kebiasaan bertanya sebenarnya dapat menjadi sumber perbaikan.

Tantangannya adalah perusahaan perlu membedakan antara karyawan yang sekadar menolak arahan dengan karyawan yang membutuhkan konteks agar dapat bekerja dengan baik.

Perbedaan tersebut sangat penting.

3. Perbedaan pandangan mengenai work-life balance dapat menimbulkan konflik

Salah satu isu yang sering dikaitkan dengan pekerja muda adalah keinginan untuk menjaga keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan.

Sebagian perusahaan mungkin memiliki budaya:

"Kalau pekerjaan belum selesai, pulang belakangan bukan masalah."

Sementara sebagian karyawan Gen Z mungkin melihat waktu pribadi sebagai sesuatu yang harus dilindungi.

Perbedaan ini bisa terlihat dalam berbagai situasi.

Misalnya, atasan mengirim pesan pekerjaan pada malam hari. Bagi sebagian organisasi, mengharapkan respons cepat merupakan hal biasa.

Namun bagi karyawan yang memisahkan waktu kerja dan waktu pribadi, pesan tersebut mungkin dianggap sebagai sesuatu yang seharusnya menunggu hingga jam kerja berikutnya.

Dari perspektif psikologi kerja, batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi memang dapat memengaruhi kesejahteraan seseorang.

Ketika batas tersebut terus menerus kabur, seseorang dapat mengalami kesulitan melakukan pemulihan psikologis setelah bekerja. Jika berlangsung terus-menerus, kondisi tersebut dapat berkontribusi terhadap kelelahan dan stres kerja.

Di sinilah perusahaan menghadapi tantangan.

Budaya kerja yang sebelumnya dianggap normal oleh satu generasi belum tentu dianggap sehat oleh generasi berikutnya.

Tetapi hal tersebut juga tidak berarti semua Gen Z menolak kerja keras.

Banyak pekerja muda bersedia bekerja dengan intensitas tinggi ketika mereka memahami alasan di balik tuntutan tersebut, memperoleh kompensasi atau penghargaan yang sesuai, serta melihat bahwa tuntutan tersebut bersifat realistis dan tidak berlangsung tanpa batas.

Jadi, persoalannya mungkin bukan:

"Gen Z tidak mau bekerja keras."

Melainkan:

"Gen Z lebih sering mempertanyakan apakah kerja keras tersebut memiliki batas, tujuan, dan imbalan yang jelas."

4. Cara memberikan kritik dan feedback perlu menyesuaikan

Feedback merupakan bagian penting dari perkembangan karyawan.

Namun, cara seseorang menerima kritik dapat dipengaruhi oleh pengalaman, hubungan dengan atasan, budaya organisasi, dan cara kritik tersebut disampaikan.

Sebagian lingkungan kerja lama terbiasa menggunakan pendekatan yang cukup keras.

Contohnya:

"Kerjaan kamu jelek."

"Kamu harusnya sudah tahu."

"Kalau tidak bisa, cari orang lain."

Bagi sebagian pekerja, gaya komunikasi seperti itu mungkin dianggap sebagai bagian normal dari pekerjaan.

Tetapi bagi sebagian pekerja muda, pendekatan tersebut dapat terasa tidak membantu.

Mereka mungkin lebih membutuhkan feedback yang spesifik:

"Bagian laporan ini masih kurang data. Coba tambahkan tiga indikator berikut."

Atau:

"Struktur presentasinya sudah baik, tetapi bagian kesimpulan perlu dibuat lebih jelas."

Perbedaannya sangat besar.

Kritik yang bersifat personal dapat membuat seseorang merasa dirinya diserang. Sebaliknya, feedback yang berfokus pada perilaku atau hasil kerja memberikan informasi yang lebih jelas mengenai apa yang perlu diperbaiki.

Ini berkaitan dengan prinsip dasar pembelajaran.

Seseorang lebih mudah memperbaiki perilaku ketika mengetahui:

apa yang salah,
mengapa hal tersebut menjadi masalah,
apa yang seharusnya dilakukan,
dan bagaimana cara memperbaikinya.

Perusahaan yang merasa "Gen Z terlalu sensitif" mungkin perlu mengevaluasi apakah masalahnya benar-benar terletak pada sensitivitas karyawan atau justru pada cara feedback diberikan.

Tentu saja, bukan berarti semua kritik harus dibuat lembut.

Feedback tetap dapat tegas.

Yang membedakan adalah apakah ketegasan tersebut diarahkan pada perbaikan kinerja atau sekadar menjadi pelampiasan emosi dan hierarki.

5. Mereka lebih cepat mempertanyakan otoritas dan aturan yang dianggap tidak masuk akal

Hierarki merupakan bagian penting dari hampir semua organisasi.

Perusahaan membutuhkan struktur agar keputusan dapat dibuat dan tanggung jawab dapat dibagi.

Namun, struktur hierarkis tidak selalu berarti bahwa setiap keputusan harus diterima tanpa pertanyaan.

Sebagian karyawan Gen Z mungkin lebih terbiasa dengan lingkungan yang memungkinkan mereka mengakses informasi secara langsung. Mereka dapat mengetahui bagaimana perusahaan lain bekerja, bagaimana industri lain menetapkan gaji, atau bagaimana organisasi tertentu menerapkan sistem kerja yang berbeda.

Akibatnya, mereka mungkin lebih mudah membandingkan.

Ketika menemukan sebuah aturan yang tidak mereka pahami, mereka dapat bertanya:

"Kenapa harus seperti ini?"

Pertanyaan tersebut dapat dianggap sebagai pembangkangan apabila perusahaan memandang kepatuhan sebagai ukuran utama profesionalisme.

Tetapi pertanyaan yang sama juga dapat menjadi kesempatan untuk mengevaluasi apakah aturan tersebut masih relevan.

Dalam psikologi organisasi, rasa memiliki kendali atau autonomy merupakan salah satu faktor yang dapat berkaitan dengan motivasi intrinsik.

Karyawan biasanya lebih mudah merasa terlibat ketika mereka memiliki ruang untuk mengambil keputusan tertentu dan memahami alasan di balik pekerjaannya.

Karena itu, tantangan perusahaan bukan menghilangkan hierarki, melainkan menemukan keseimbangan antara:

otoritas dan otonomi.

Karyawan tetap membutuhkan arahan.

Namun mereka juga membutuhkan ruang untuk berpikir.

Perusahaan yang mampu menjelaskan "mengapa" di balik aturan sering kali memiliki peluang lebih besar untuk mendapatkan kepatuhan yang berasal dari pemahaman, bukan sekadar ketakutan.

6. Perusahaan terkadang mengharapkan loyalitas, sementara Gen Z lebih menekankan pertumbuhan

Salah satu keluhan yang sering muncul mengenai pekerja muda adalah mereka dianggap lebih mudah berpindah pekerjaan.

Namun fenomena tersebut perlu dilihat secara lebih luas.

Ketika seseorang berpindah pekerjaan, penyebabnya tidak selalu karena ia tidak memiliki loyalitas.

Bisa saja ia mendapatkan kesempatan belajar yang lebih besar, kompensasi yang lebih baik, lingkungan yang lebih sesuai, lokasi yang lebih nyaman, atau jalur karier yang lebih jelas.

Bagi perusahaan, kehilangan karyawan tentu memiliki konsekuensi.

Perusahaan harus melakukan rekrutmen ulang, pelatihan, adaptasi, dan penyesuaian tim.

Karena itu, organisasi secara alami menginginkan karyawan bertahan dalam jangka panjang.

Namun, karyawan juga memiliki kepentingan sendiri.

Mereka ingin merasa bahwa waktu yang diberikan kepada perusahaan menghasilkan sesuatu bagi perkembangan mereka.

Di sinilah muncul perbedaan perspektif.

Perusahaan mungkin mengatakan:

"Kami sudah memberikan pekerjaan dan gaji."

Karyawan mungkin berpikir:

"Apa yang saya dapatkan selain gaji?"

Pertanyaan kedua dapat mencakup pengalaman, keterampilan, jaringan profesional, peluang promosi, mentoring, dan rasa berkembang.

Jika seorang karyawan merasa tidak mengalami perkembangan dalam waktu yang cukup lama, komitmennya terhadap organisasi dapat berubah.

Karena itu, perusahaan yang ingin mempertahankan pekerja muda tidak cukup hanya meminta loyalitas.

Mereka juga perlu menunjukkan alasan mengapa seseorang memiliki alasan untuk tetap tinggal.

Gen Z bukan satu kelompok yang seragam

Ada satu hal penting yang sering terlupakan ketika membahas generasi.

Tidak semua anggota Gen Z memiliki karakter yang sama.

Dua orang yang lahir pada tahun yang sama dapat memiliki kepribadian, latar belakang keluarga, pendidikan, kondisi ekonomi, pengalaman kerja, dan nilai yang sangat berbeda.

Karena itu, istilah "Gen Z" sebaiknya digunakan sebagai gambaran umum, bukan sebagai diagnosis terhadap perilaku individu.

Seorang karyawan Gen Z bisa sangat disiplin.

Yang lain mungkin tidak.

Ada yang menyukai struktur dan aturan.

Ada yang justru menyukai kebebasan.

Ada yang ingin bekerja di kantor.

Ada yang lebih produktif dengan sistem hybrid.

Ada yang sangat mengejar karier.

Ada pula yang lebih memprioritaskan kehidupan di luar pekerjaan.

Dengan kata lain, faktor generasi hanyalah salah satu bagian dari gambaran yang lebih besar.

Lalu, apa yang sebenarnya perlu dilakukan perusahaan?

Jika perusahaan mengalami konflik dengan karyawan Gen Z, solusi pertama tidak selalu berupa perubahan terhadap karyawannya.

Organisasi juga dapat mengevaluasi sistemnya sendiri.

Beberapa pertanyaan yang dapat diajukan antara lain:

Apakah deskripsi pekerjaan sudah jelas?

Jika karyawan tidak memahami ekspektasi, masalah kinerja bisa muncul meskipun mereka sebenarnya memiliki kemampuan.

Apakah atasan memberikan feedback secara spesifik?

Karyawan membutuhkan informasi yang jelas mengenai apa yang harus diperbaiki.

Apakah perusahaan memberikan kesempatan berkembang?

Pelatihan, mentoring, dan jalur karier dapat membantu karyawan melihat masa depan mereka di organisasi.

Apakah aturan perusahaan masih relevan?

Tidak semua prosedur lama harus dipertahankan hanya karena sudah dilakukan selama bertahun-tahun.

Apakah komunikasi berjalan dua arah?

Karyawan yang diberi kesempatan menyampaikan pertanyaan dan gagasan dapat membantu perusahaan menemukan masalah yang mungkin tidak terlihat dari tingkat manajemen.

Apakah beban kerja realistis?

Tuntutan tinggi tidak selalu menghasilkan produktivitas tinggi. Dalam kondisi tertentu, beban kerja yang terus menerus berlebihan justru dapat mengurangi kesejahteraan dan kinerja.

Pada akhirnya, konflik generasi sering kali adalah konflik ekspektasi

Perusahaan dan Gen Z tidak harus menjadi dua pihak yang saling berlawanan.

Banyak konflik yang terlihat seperti "masalah generasi" sebenarnya merupakan konflik mengenai ekspektasi.

Perusahaan mengharapkan tanggung jawab.

Karyawan mengharapkan kejelasan.

Perusahaan mengharapkan loyalitas.

Karyawan mengharapkan perkembangan.

Perusahaan mengharapkan profesionalisme.

Karyawan mengharapkan penghargaan dan komunikasi yang sehat.

Perusahaan mengharapkan hasil.

Karyawan mengharapkan dukungan untuk mencapai hasil tersebut.

Tidak semua harapan tersebut bertentangan.

Justru, sebagian besar dapat berjalan bersama apabila dikomunikasikan dengan jelas.

Gen Z juga akan belajar menyesuaikan diri dengan realitas dunia kerja. Mereka tetap perlu memahami bahwa profesionalisme membutuhkan disiplin, tanggung jawab, kemampuan menerima feedback, dan kesediaan bekerja sama.

Pada saat yang sama, perusahaan juga dapat belajar bahwa dunia kerja terus berubah.

Karyawan muda bukan sekadar "angkatan baru" yang harus menyesuaikan diri dengan semua kebiasaan lama. Mereka juga membawa perspektif yang dapat membantu organisasi melihat kembali cara kerja yang selama ini dianggap normal.

Pada akhirnya, organisasi yang sehat bukanlah organisasi yang sepenuhnya mengikuti keinginan karyawan atau sepenuhnya memaksakan aturan perusahaan.

Organisasi yang sehat adalah organisasi yang mampu menemukan titik temu antara kebutuhan bisnis, kebutuhan karyawan, dan prinsip-prinsip kerja yang masuk akal.

Karena itu, daripada bertanya:

"Mengapa Gen Z sulit diatur?"

pertanyaan yang mungkin lebih produktif adalah:

"Apa yang berubah dalam dunia kerja, dan bagaimana perusahaan serta karyawan dapat menyesuaikan diri?"

Pertanyaan kedua membuka ruang untuk dialog.