JawaPos.com - Gaslighting di tempat kerja merupakan salah satu bentuk manipulasi psikologis yang dapat membuat seseorang meragukan ingatan, persepsi, penilaian, bahkan kemampuan dirinya sendiri.

Situasi ini bisa terjadi secara perlahan sehingga korban sering kali baru menyadari dampaknya setelah mengalami stres, kebingungan, kehilangan kepercayaan diri, atau merasa selalu menjadi pihak yang bersalah.

Di lingkungan kerja, gaslighting dapat muncul dalam berbagai bentuk. Misalnya, atasan menyangkal pernah memberikan instruksi tertentu, rekan kerja mengubah cerita setelah terjadi masalah, seseorang terus-menerus mengatakan bahwa kita “terlalu sensitif”, atau pencapaian kita dianggap tidak pernah terjadi. Jika berlangsung terus-menerus, perilaku tersebut dapat memengaruhi kesejahteraan psikologis dan hubungan profesional.

Namun, menghadapi gaslighting bukan berarti harus selalu melakukan konfrontasi secara langsung. Pendekatan psikologis justru menekankan pentingnya membangun kembali kepercayaan terhadap persepsi diri, membedakan fakta dari interpretasi, menetapkan batasan, serta mencari dukungan yang objektif.

Dilansir dari Psychology Today pada Selasa (16/8), terdapat delapan strategi yang dapat digunakan untuk menghadapi gaslighting di tempat kerja.

1. Kenali Pola Gaslighting, Bukan Hanya Satu Kejadian

Langkah pertama adalah memahami bahwa gaslighting biasanya lebih mudah dikenali sebagai pola perilaku daripada sebagai satu percakapan yang tidak menyenangkan.

Tidak setiap perbedaan pendapat, kritik, atau kesalahan komunikasi merupakan gaslighting. Di tempat kerja, seseorang bisa saja benar-benar lupa, salah memahami instruksi, atau memiliki perspektif berbeda.

Gaslighting menjadi lebih mengkhawatirkan ketika terdapat pola berulang seperti:

seseorang menyangkal kejadian yang sebelumnya jelas-jelas terjadi;
fakta terus-menerus diputarbalikkan;
kesalahan selalu diarahkan kepada orang lain;
pengalaman atau perasaan kita secara konsisten dianggap tidak valid;
seseorang mengatakan kita “terlalu sensitif” setiap kali menyampaikan keberatan;
standar atau aturan berubah-ubah tetapi kita disalahkan ketika tidak dapat mengikutinya;
kita dibuat merasa tidak kompeten meskipun memiliki bukti bahwa pekerjaan telah dilakukan dengan benar.

Dalam psikologi, kemampuan mengenali pola penting karena manipulasi psikologis sering bekerja melalui pengulangan. Ketika seseorang terus mendapatkan pesan bahwa persepsinya salah, lama-kelamaan ia dapat mulai mempercayai pesan tersebut.

Karena itu, jangan hanya bertanya, “Apakah saya salah dalam kejadian ini?”

Pertanyaan yang lebih berguna adalah:

“Apakah ada pola berulang yang membuat saya terus meragukan fakta, ingatan, atau penilaian saya sendiri?”

Mengenali pola membantu kita mengambil jarak secara psikologis sebelum menentukan tindakan berikutnya.

2. Pisahkan Fakta, Interpretasi, dan Emosi

Salah satu cara efektif untuk mempertahankan kejernihan berpikir adalah memisahkan tiga hal: fakta, interpretasi, dan emosi.

Misalnya, seorang atasan mengatakan:

“Saya tidak pernah meminta Anda menyelesaikan laporan itu hari Jumat. Anda saja yang salah memahami.”

Jika kita langsung berpikir, “Mungkin saya memang tidak kompeten,” kita telah berpindah dari fakta menuju kesimpulan tentang diri sendiri.

Cobalah memecahnya menjadi:

Fakta:
Atasan memberikan instruksi mengenai laporan.

Interpretasi:
Saya memahami bahwa tenggat waktunya adalah Jumat.

Emosi:
Saya merasa bingung dan tertekan karena sekarang instruksi tersebut disangkal.

Dengan cara ini, kita tidak harus langsung menentukan siapa yang benar. Kita cukup mempertahankan kemampuan untuk berpikir secara objektif.

Teknik ini juga membantu ketika emosi sedang tinggi. Ketika merasa marah, takut, atau malu, otak cenderung lebih sulit memproses situasi secara objektif. Menuliskan kejadian dapat membantu menciptakan jarak antara pengalaman emosional dan evaluasi rasional.

Pertanyaan yang dapat digunakan antara lain:

Apa yang benar-benar terjadi?
Apa yang saya dengar atau lihat secara langsung?
Apa yang hanya merupakan asumsi saya?
Apa yang dikatakan orang lain?
Bukti apa yang tersedia?
Apakah ada orang lain yang menyaksikan kejadian tersebut?

Tujuannya bukan untuk memenangkan argumen, melainkan menjaga kemampuan kita untuk menilai situasi secara akurat.

3. Dokumentasikan Komunikasi dan Kejadian Penting

Dokumentasi merupakan salah satu strategi praktis yang sangat penting ketika menghadapi konflik kerja yang berulang.

Jika instruksi diberikan secara lisan, biasakan mengonfirmasinya melalui komunikasi tertulis. Misalnya, setelah rapat atau percakapan dengan atasan, kita dapat mengirim pesan singkat:

“Untuk memastikan saya memahami arahan tadi, saya akan menyelesaikan laporan A dan B sebelum Jumat, dengan prioritas pada laporan A.”

Cara tersebut memiliki dua manfaat.

Pertama, kita memastikan bahwa pemahaman kita terhadap instruksi memang benar.

Kedua, kita memiliki catatan apabila di kemudian hari muncul perbedaan mengenai apa yang telah disepakati.

Dokumentasi tidak harus berupa catatan panjang. Kita dapat mencatat:

tanggal dan waktu;
siapa yang terlibat;
instruksi yang diberikan;
keputusan yang dibuat;
tenggat waktu;
perubahan instruksi;
bukti pekerjaan yang telah diselesaikan;
komunikasi yang relevan.

Gunakan dokumentasi secara profesional, bukan sebagai senjata untuk menyerang seseorang.

Misalnya, daripada menulis:

“Atasan saya selalu berbohong dan memanipulasi saya.”

Lebih baik menulis:

“Pada Senin pukul 10.00, X meminta laporan diselesaikan Jumat. Pada Rabu, X mengatakan tenggat yang diberikan adalah Rabu.”

Catatan objektif jauh lebih berguna daripada penilaian emosional.

4. Jangan Terburu-buru Mempercayai Penilaian Negatif tentang Diri Sendiri

Salah satu dampak gaslighting adalah munculnya keraguan terhadap kemampuan diri.

Seseorang yang terus mendengar:

“Kamu memang tidak pernah teliti.”
“Kamu selalu salah.”
“Tidak ada orang lain yang bermasalah dengan ini.”
“Kamu terlalu emosional.”
“Kamu tidak bisa dipercaya.”

dapat mulai menginternalisasi pernyataan tersebut.

Masalahnya, kritik yang diulang berkali-kali belum tentu berubah menjadi fakta hanya karena sering didengar.

Karena itu, penting untuk mengevaluasi kemampuan diri berdasarkan bukti yang lebih luas.

Tanyakan:

“Apakah penilaian ini konsisten dengan rekam jejak saya?”

Misalnya, jika seseorang mengatakan bahwa kita selalu gagal menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, periksa kembali:

berapa banyak tugas yang sebenarnya selesai tepat waktu;
bagaimana kualitas pekerjaan kita;
apakah target dan instruksinya konsisten;
apakah ada perubahan prioritas;
apakah rekan kerja atau atasan lain memberikan evaluasi berbeda.

Evaluasi diri sebaiknya didasarkan pada bukti, bukan hanya opini satu orang.

Ini bukan berarti semua kritik harus ditolak. Kritik yang valid tetap perlu diterima. Perbedaannya adalah kita tidak membiarkan satu suara menentukan seluruh persepsi kita tentang diri sendiri.

5. Tetapkan Batasan dalam Komunikasi

Gaslighting sering menjadi lebih sulit ketika seseorang merasa bebas mengubah cerita, merendahkan, atau memaksa kita terus-menerus membela diri.

Karena itu, batasan komunikasi dapat menjadi alat penting.

Batasan tidak selalu harus agresif. Kita dapat menggunakan kalimat yang tenang dan berorientasi pada fakta.

Contohnya:

“Saya ingin kita fokus pada instruksi yang tertulis agar tidak terjadi kesalahpahaman.”

Atau:

“Saya memahami bahwa Anda memiliki perspektif berbeda. Namun, berdasarkan email yang saya terima, instruksinya adalah seperti ini.”

Atau:

“Saya bersedia membahas kesalahan pekerjaan saya, tetapi saya ingin pembahasannya tetap berdasarkan kejadian dan data.”

Kalimat seperti ini membantu mengalihkan percakapan dari serangan personal menuju masalah konkret.

Hindari terjebak dalam kebutuhan untuk membuktikan diri tanpa akhir. Orang yang melakukan manipulasi mungkin terus mengubah argumen sehingga kita merasa harus menjelaskan diri berulang kali.

Tidak semua tuduhan harus dijawab dengan penjelasan panjang.

Terkadang respons yang paling efektif justru singkat, jelas, dan faktual.

6. Cari Perspektif dari Orang yang Objektif

Gaslighting dapat membuat seseorang merasa terisolasi. Karena kita mulai meragukan persepsi sendiri, kita mungkin enggan menceritakan pengalaman kepada orang lain.

Padahal, perspektif eksternal dapat membantu.

Carilah orang yang dapat memberikan penilaian profesional dan relatif objektif, misalnya:

rekan kerja yang dapat dipercaya;
mentor;
supervisor lain;
HR;
profesional psikologi;
atau orang lain yang memahami konteks pekerjaan.

Tujuannya bukan membentuk “tim” untuk melawan seseorang.

Tujuannya adalah mendapatkan perspektif tambahan.

Misalnya, kita dapat bertanya:

“Saya ingin memastikan apakah cara saya memahami situasi ini masuk akal. Boleh saya ceritakan apa yang terjadi dan minta pendapat objektif?”

Hindari hanya mencari orang yang pasti setuju dengan kita. Perspektif yang paling berguna justru berasal dari seseorang yang mampu mengatakan:

“Di bagian ini kamu mungkin memang keliru, tetapi cara orang tersebut menyampaikan masalahnya juga tidak tepat.”

Pendekatan seperti ini membantu membedakan antara kritik yang valid dan manipulasi.

7. Gunakan Saluran Formal Jika Polanya Berlanjut

Jika gaslighting sudah memengaruhi pekerjaan, reputasi, evaluasi kinerja, atau kondisi psikologis secara signifikan, jangan merasa harus menyelesaikannya sendirian.

Perusahaan biasanya memiliki mekanisme formal untuk menangani masalah seperti konflik kerja, perilaku tidak pantas, bullying, pelecehan, atau pelanggaran kebijakan.

Sebelum menggunakan saluran formal, kumpulkan dokumentasi yang relevan dan susun kronologi secara objektif.

Fokuskan laporan pada:

apa yang terjadi;
kapan kejadian berlangsung;
siapa yang terlibat;
bagaimana kejadian tersebut memengaruhi pekerjaan;
bukti apa yang tersedia;
tindakan apa yang sudah dilakukan;
bantuan apa yang dibutuhkan.

Hindari membuat laporan hanya berdasarkan label:

“Saya sedang di-gaslight.”

Lebih kuat jika menjelaskan perilakunya secara konkret.

Misalnya:

“Pada tiga kesempatan berbeda, instruksi yang sebelumnya diberikan secara tertulis kemudian dinyatakan tidak pernah diberikan. Perubahan tersebut menyebabkan pekerjaan harus diulang dan memengaruhi tenggat proyek.”

Deskripsi perilaku dan dampaknya biasanya lebih mudah ditindaklanjuti daripada diagnosis terhadap karakter seseorang.

Perlu diingat bahwa prosedur perusahaan berbeda-beda. Jika situasinya serius, pertimbangkan juga untuk mendapatkan nasihat profesional atau hukum yang sesuai dengan kondisi dan yurisdiksi tempat kerja.

8. Pertimbangkan Kesejahteraan Diri dan Pilihan Jangka Panjang

Tidak semua lingkungan kerja dapat diperbaiki hanya dengan komunikasi yang lebih baik.

Jika pola manipulasi berlangsung lama dan organisasi tidak memberikan perlindungan yang memadai, penting untuk mempertimbangkan dampaknya terhadap diri sendiri.

Tanyakan:

Apakah saya terus-menerus merasa takut melakukan kesalahan?
Apakah saya kehilangan kepercayaan terhadap kemampuan sendiri?
Apakah saya selalu memikirkan konflik pekerjaan setelah jam kerja?
Apakah hubungan profesional saya semakin terganggu?
Apakah organisasi menanggapi masalah ini dengan serius?
Apakah situasi tersebut realistis untuk diperbaiki?

Jawaban atas pertanyaan tersebut dapat membantu menentukan apakah strategi yang diperlukan hanya berupa batasan komunikasi atau justru perubahan yang lebih besar.

Dalam beberapa kasus, pilihan paling sehat bukan memenangkan konflik, tetapi mengurangi paparan terhadap lingkungan yang merusak.

Hal ini dapat berarti meminta perpindahan tim, mencari atasan lain, menggunakan mekanisme internal perusahaan, atau mulai mencari pekerjaan baru.

Meninggalkan lingkungan kerja yang tidak sehat bukan berarti seseorang gagal.

Terkadang, keputusan tersebut merupakan bentuk perlindungan terhadap diri sendiri.

Bagaimana Membedakan Gaslighting dari Kritik di Tempat Kerja?

Ini merupakan pertanyaan penting karena tidak semua kritik merupakan gaslighting.

Kritik yang sehat biasanya:

berfokus pada perilaku atau hasil pekerjaan;
memberikan contoh yang jelas;
memungkinkan adanya diskusi;
konsisten dengan fakta;
bertujuan memperbaiki pekerjaan;
tidak menyerang identitas pribadi.

Sementara itu, gaslighting atau manipulasi psikologis dapat ditandai dengan pola seperti:

menyangkal kejadian secara berulang;
membuat seseorang mempertanyakan persepsinya;
memindahkan kesalahan secara konsisten;
meremehkan pengalaman seseorang;
menggunakan label pribadi untuk menghindari pembahasan fakta;
mengubah standar atau cerita sehingga orang lain selalu terlihat salah.

Namun, penting untuk berhati-hati dalam menggunakan istilah “gaslighting”. Tidak semua perilaku buruk atau konflik interpersonal dapat dikategorikan sebagai gaslighting. Perbedaan pendapat, miskomunikasi, manajemen buruk, atau kritik yang tidak menyenangkan memiliki karakteristik yang berbeda.

Apa yang Sebaiknya Tidak Dilakukan?

Ketika merasa dimanipulasi, kita mungkin terdorong untuk langsung membalas dengan cara yang sama. Namun, beberapa respons justru dapat memperburuk keadaan.

Hindari sebisa mungkin:

1. Membalas dengan manipulasi.
Manipulasi balik dapat memperpanjang konflik dan merusak posisi profesional.

2. Menghapus semua bukti komunikasi.
Simpan dokumen penting, terutama ketika konflik sudah berulang.

3. Menghadapi seseorang ketika emosi sedang sangat tinggi.
Jika memungkinkan, beri waktu untuk menenangkan diri sebelum melakukan percakapan penting.

4. Membuat tuduhan tanpa bukti.
Fokus pada perilaku yang dapat dijelaskan dan didokumentasikan.

5. Mengisolasi diri.
Dukungan dari orang yang objektif dapat membantu mempertahankan perspektif.

6. Menganggap semua kesalahan sebagai bukti gaslighting.
Tetap evaluasi kemungkinan bahwa kita memang melakukan kesalahan. Kemampuan menerima kesalahan justru merupakan bagian dari penilaian diri yang sehat.

Kesimpulan

Gaslighting di tempat kerja dapat menjadi pengalaman yang sangat membingungkan karena masalah utamanya bukan hanya konflik, melainkan munculnya keraguan terhadap persepsi diri sendiri.

Menurut pendekatan psikologis, langkah penting bukan sekadar “melawan” orang yang dianggap melakukan gaslighting. Yang lebih penting adalah mempertahankan kemampuan untuk berpikir secara objektif, mengenali pola, mendokumentasikan fakta, menetapkan batasan, mendapatkan perspektif eksternal, dan menggunakan mekanisme formal ketika diperlukan.

Delapan strategi yang dapat diterapkan adalah:

Kenali pola gaslighting, bukan hanya satu kejadian.
Pisahkan fakta, interpretasi, dan emosi.
Dokumentasikan komunikasi dan kejadian penting.
Jangan terburu-buru mempercayai penilaian negatif tentang diri sendiri.
Tetapkan batasan dalam komunikasi.
Cari perspektif dari orang yang objektif.
Gunakan saluran formal jika pola terus berlanjut.
Pertimbangkan kesejahteraan diri dan pilihan jangka panjang.

Pada akhirnya, tujuan menghadapi gaslighting bukan membuktikan bahwa kita selalu benar. Tujuannya adalah mempertahankan kemampuan untuk melihat situasi berdasarkan fakta, menjaga martabat dan batasan profesional, serta mengambil keputusan yang melindungi kesejahteraan diri.

Jika sebuah lingkungan kerja terus-menerus membuat seseorang merasa tidak mampu, bingung, takut, dan meragukan realitasnya sendiri, kondisi tersebut layak diperhatikan secara serius. Meminta bantuan bukan tanda kelemahan. 

Justru, mendapatkan perspektif yang objektif dapat menjadi langkah penting untuk mendapatkan kembali kejelasan dan kendali atas situasi.