Banyak orang yang baru menjadi pemimpin justru terjebak pada sejumlah anggapan yang terlihat masuk akal. Mereka mengira pemimpin yang baik harus selalu tegas. Mereka merasa semakin banyak mengawasi, semakin baik kinerja tim. Ada pula yang menganggap bahwa memberikan kritik keras akan membuat anggota tim belajar lebih cepat.

Masalahnya, manusia tidak bekerja seperti mesin.

Perilaku seseorang di tempat kerja dipengaruhi oleh persepsi, emosi, motivasi, rasa aman, hubungan sosial, dan pengalaman sebelumnya. Karena itu, pendekatan kepemimpinan yang tampak logis dari luar belum tentu menghasilkan respons yang diharapkan.

Dilansir dari Psychology Today pada Selasa (25/8), jika Anda sedang berusaha menjadi pemimpin yang mampu mengelola tim dengan baik, ada setidaknya enam pemahaman keliru yang penting untuk diperiksa kembali.

1. “Pemimpin yang baik harus selalu terlihat kuat dan tidak boleh menunjukkan kelemahan”

Ini mungkin salah satu mitos kepemimpinan yang paling umum.

Sebagian orang membayangkan seorang pemimpin sebagai sosok yang selalu tahu jawabannya, tidak pernah ragu, tidak pernah salah, dan harus mampu menyelesaikan semua masalah seorang diri. Ketika menghadapi situasi sulit, mereka merasa harus mempertahankan citra sebagai orang yang paling tahu.

Padahal, kepemimpinan tidak selalu membutuhkan kepastian.

Dalam hubungan sosial, seseorang justru dapat membangun kepercayaan ketika ia mampu menunjukkan keterbukaan yang proporsional. Mengakui bahwa dirinya belum mengetahui sesuatu, meminta masukan, atau mengakui kesalahan tidak otomatis membuat seorang pemimpin kehilangan wibawa.

Justru sebaliknya.

Bayangkan seorang manajer berkata, “Saya belum punya jawaban untuk masalah ini. Saya ingin mendengar pandangan kalian.”

Kalimat tersebut berbeda dengan, “Saya tidak tahu harus bagaimana.”

Yang pertama menunjukkan kerendahan hati sekaligus tanggung jawab. Pemimpin tetap memegang kendali, tetapi tidak berpura-pura mengetahui semuanya.

Pemimpin yang selalu berusaha terlihat sempurna juga berisiko menciptakan jarak psikologis dengan tim. Anggota tim dapat merasa bahwa mereka tidak boleh melakukan kesalahan karena pemimpinnya sendiri tampak tidak pernah melakukan kesalahan.

Akibatnya, orang mungkin mulai menyembunyikan masalah.

Ini sangat berbahaya.

Sebuah masalah kecil yang diketahui lebih awal biasanya jauh lebih mudah diperbaiki dibandingkan masalah besar yang baru diketahui ketika sudah terlambat.

Yang lebih sehat

Pemimpin tidak harus menunjukkan semua kelemahannya kepada semua orang dalam setiap situasi. Yang dibutuhkan adalah keaslian dan keterbukaan yang tepat.

Anda bisa mengatakan:

“Saya keliru mengambil keputusan tadi. Saya akan memperbaikinya.”

Atau:

“Saya belum memahami bagian ini. Siapa yang punya perspektif berbeda?”

Pesannya jelas: melakukan kesalahan bukan akhir dari kredibilitas. Yang menentukan kualitas seorang pemimpin adalah bagaimana ia bertanggung jawab setelah melakukan kesalahan.

Pemimpin yang mampu berkata “saya salah” sering kali justru memberikan izin psikologis kepada tim untuk berkata “ada masalah” sebelum semuanya menjadi lebih buruk.

2. “Semakin sering mengawasi, semakin produktif tim”

Ketika seseorang diberi tanggung jawab mengelola tim, godaan untuk melakukan micromanagement bisa sangat besar.

Anda ingin mengetahui apakah pekerjaan sudah dikerjakan. Anda ingin melihat setiap perkembangan. Anda meminta laporan terus-menerus. Anda memeriksa detail kecil. Bahkan mungkin Anda mengubah kembali pekerjaan anggota tim karena menurut Anda cara Anda lebih baik.

Niatnya mungkin baik.

Namun, pengawasan berlebihan dapat menghasilkan efek yang berlawanan.

Ketika seseorang merasa setiap keputusan kecilnya terus diawasi, ia dapat kehilangan rasa memiliki terhadap pekerjaannya. Ia mulai bekerja bukan karena memahami tujuan, melainkan karena takut melakukan kesalahan.

Dalam jangka panjang, ini dapat membuat anggota tim menjadi terlalu bergantung kepada pemimpin.

Mereka tidak lagi bertanya, “Apa keputusan terbaik untuk situasi ini?”

Mereka justru bertanya:

“Bos maunya bagaimana?”

Ini adalah tanda bahwa kemampuan mengambil keputusan mulai berpindah dari individu kepada pemimpin.

Pemimpin akhirnya menjadi pusat dari hampir semua persoalan. Semua keputusan harus melewati dirinya. Semua masalah menunggu persetujuannya.

Bukannya menjadi lebih ringan, pekerjaan pemimpin justru semakin berat.

Yang lebih sehat

Bedakan antara akuntabilitas dan kontrol berlebihan.

Akuntabilitas berarti orang memahami apa yang menjadi tanggung jawabnya, standar keberhasilannya, dan kapan ia perlu memberikan laporan.

Kontrol berlebihan berarti pemimpin ingin menentukan hampir setiap langkah yang dilakukan anggota tim.

Anda dapat memberikan tujuan yang jelas tanpa menentukan setiap gerakan.

Misalnya, daripada mengatakan:

“Buat laporan ini dengan format seperti ini, gunakan urutan ini, kirim pukul 14.00, lalu setelah itu hubungi orang tersebut.”

Anda bisa menjelaskan:

“Kita membutuhkan laporan yang membantu manajemen mengambil keputusan. Pastikan tiga informasi ini tersedia dan selesai sore ini. Jika ada hambatan, beri tahu saya.”

Ada ruang bagi anggota tim untuk menggunakan penilaiannya sendiri.

Pemimpin yang baik bukan orang yang membuat dirinya dibutuhkan dalam setiap keputusan. Pemimpin yang baik justru membantu tim menjadi semakin mampu mengambil keputusan tanpa dirinya.

3. “Kritik keras akan membuat orang berkembang lebih cepat”

Ini adalah kesalahan yang sering disamarkan sebagai “ketegasan”.

Seorang pemimpin mungkin berkata:

“Saya keras karena ingin mereka belajar.”

Atau:

“Kalau saya terlalu lembut, mereka akan menjadi manja.”

Memang benar bahwa umpan balik penting untuk perkembangan. Masalahnya bukan pada kritik itu sendiri, melainkan pada bagaimana kritik diberikan.

Ada perbedaan besar antara memberikan umpan balik terhadap perilaku dan menyerang identitas seseorang.

Contohnya:

“Data dalam laporan ini belum lengkap. Ada tiga angka yang perlu diverifikasi.”

berbeda secara psikologis dari:

“Kamu memang tidak teliti.”

Kalimat pertama berfokus pada pekerjaan.

Kalimat kedua menyerang pribadi.

Ketika seseorang menerima kritik yang terasa sebagai serangan terhadap dirinya, respons psikologisnya belum tentu berupa motivasi untuk belajar. Ia bisa menjadi defensif, malu, takut, atau bahkan kehilangan kepercayaan diri.

Yang lebih buruk, ia mungkin belajar satu hal yang salah: bukan bagaimana memperbaiki pekerjaannya, melainkan bagaimana menghindari perhatian pemimpin.

Akibatnya, kesalahan mungkin tidak hilang. Kesalahan hanya menjadi semakin tersembunyi.

Yang lebih sehat

Gunakan prinsip sederhana:

jelaskan perilakunya, jelaskan dampaknya, lalu jelaskan perbaikannya.

Misalnya:

“Laporan ini dikirim tanpa memeriksa data terakhir. Akibatnya, angka yang diterima tim lain berbeda. Ke depan, sebelum dikirim, gunakan checklist verifikasi yang sudah kita sepakati.”

Ini tetap tegas.

Tetapi ketegasan tersebut tidak membutuhkan penghinaan.

Pemimpin tidak perlu memilih antara “keras” dan “lembut”. Ada pilihan ketiga: jelas, tegas, dan tetap menghormati manusia yang menerima umpan balik.

4. “Semua anggota tim harus diperlakukan persis sama”

Sekilas, prinsip ini terdengar sangat adil.

Pemimpin ingin menghindari pilih kasih. Maka ia memutuskan untuk memberikan perlakuan yang sama kepada semua orang.

Namun, ada perbedaan antara kesetaraan dan keadilan.

Setiap anggota tim membawa pengalaman, kemampuan, kebutuhan, tingkat kemandirian, dan tantangan yang berbeda. Memberikan dukungan yang identik kepada semua orang belum tentu menghasilkan kondisi yang adil.

Bayangkan dua anggota tim mengerjakan tugas yang sama.

Orang pertama sudah berpengalaman dan mampu bekerja mandiri.

Orang kedua baru bergabung dan masih membutuhkan arahan.

Jika keduanya diberikan tingkat pendampingan yang sama, pendekatan tersebut mungkin terlihat konsisten. Tetapi belum tentu efektif.

Orang pertama bisa merasa terlalu banyak diawasi.

Orang kedua bisa merasa ditinggalkan.

Pemimpin yang efektif memahami bahwa keadilan tidak selalu berarti memberikan sesuatu dalam jumlah yang sama. Keadilan dapat berarti memberikan apa yang dibutuhkan seseorang agar ia mampu memenuhi standar yang sama.

Yang lebih sehat

Pertahankan standar yang jelas, tetapi fleksibel dalam cara membantu orang mencapainya.

Satu anggota tim mungkin membutuhkan kebebasan lebih besar.

Yang lain mungkin membutuhkan coaching lebih intensif.

Ada yang berkembang melalui diskusi.

Ada yang lebih efektif jika diberikan kesempatan mencoba sendiri.

Ada pula yang membutuhkan struktur dan target yang lebih jelas.

Tugas pemimpin bukan membuat semua orang menjadi sama.

Tugasnya adalah menciptakan kondisi agar berbagai macam orang dapat bekerja secara efektif menuju tujuan yang sama.

5. “Kalau saya sudah menjelaskan, berarti mereka pasti sudah memahami”

Ini merupakan salah satu sumber konflik terbesar dalam organisasi.

Pemimpin merasa sudah memberikan instruksi dengan jelas.

Anggota tim merasa instruksinya berbeda.

Pemimpin berpikir:

“Saya sudah bilang dari awal.”

Anggota tim berpikir:

“Saya menangkap maksudnya berbeda.”

Keduanya bisa sama-sama merasa benar.

Secara psikologis, komunikasi bukan hanya tentang apa yang dikatakan oleh seseorang. Komunikasi juga berkaitan dengan bagaimana pesan tersebut dipersepsikan oleh penerimanya.

Karena itu, seorang pemimpin tidak cukup hanya menjadi komunikator yang pandai berbicara.

Ia juga harus menjadi pendengar yang baik.

Salah satu kebiasaan sederhana yang dapat membantu adalah meminta anggota tim menjelaskan kembali pemahamannya.

Bukan dengan nada menguji:

“Kamu ngerti, kan?”

Melainkan:

“Supaya kita tidak salah arah, menurut kamu prioritas utama pekerjaan ini apa?”

Jawaban anggota tim akan menunjukkan apakah pesan yang diterima sesuai dengan maksud awal.

Jika ternyata berbeda, pemimpin memiliki kesempatan untuk memperbaikinya sebelum pekerjaan berjalan terlalu jauh.

Yang lebih sehat

Jangan hanya bertanya:

“Sudah jelas?”

Karena banyak orang akan menjawab “jelas” meskipun sebenarnya masih bingung.

Lebih baik tanyakan:

“Apa yang akan kamu kerjakan terlebih dahulu?”
“Menurutmu apa hasil akhir yang kita harapkan?”
“Bagian mana yang menurutmu paling berisiko?”
“Apakah ada informasi yang masih kurang?”

Pertanyaan semacam ini bukan sekadar alat komunikasi. Ini juga merupakan cara pemimpin memahami bagaimana anggota tim berpikir.

6. “Motivasi adalah tanggung jawab masing-masing anggota tim”

Ini adalah anggapan yang cukup berbahaya.

Memang benar bahwa pemimpin tidak dapat memaksa seseorang memiliki motivasi internal. Namun, lingkungan kerja sangat memengaruhi apakah motivasi seseorang dapat tumbuh atau justru menghilang.

Bayangkan seseorang bekerja keras tetapi kontribusinya tidak pernah diakui.

Ia memberikan ide tetapi selalu ditolak tanpa penjelasan.

Ia melakukan kesalahan kecil dan dipermalukan di depan orang lain.

Ia tidak tahu apa tujuan pekerjaannya.

Ia tidak memiliki ruang untuk berkembang.

Kemudian pemimpinnya berkata:

“Dia memang tidak punya motivasi.”

Masalahnya mungkin bukan semata-mata pada orang tersebut.

Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh pengalaman terhadap lingkungan di sekitarnya. Perasaan memiliki kendali, merasa mampu, merasa dihargai, dan merasa pekerjaannya memiliki tujuan dapat memengaruhi keterlibatan seseorang.

Karena itu, pemimpin memiliki peran besar dalam menciptakan lingkungan yang memungkinkan motivasi tumbuh.

Yang lebih sehat

Daripada hanya bertanya:

“Bagaimana saya membuat mereka lebih termotivasi?”

cobalah bertanya:

“Apa yang ada dalam sistem kerja kita yang mungkin membuat mereka kehilangan motivasi?”

Pertanyaan ini mengubah sudut pandang.

Mungkin masalahnya adalah target yang tidak realistis.

Mungkin prioritas selalu berubah.

Mungkin kontribusi tidak pernah mendapatkan pengakuan.

Mungkin orang tidak mendapatkan kesempatan belajar.

Mungkin mereka tidak memahami mengapa pekerjaan tersebut penting.

Mungkin pula masalahnya memang berada pada individu.

Tetapi pemimpin yang baik tidak langsung menyalahkan karakter seseorang. Ia terlebih dahulu memeriksa sistem dan lingkungan yang ikut membentuk perilaku tersebut.

Jadi, seperti apa sebenarnya pemimpin yang baik?

Kepemimpinan yang efektif bukan tentang menjadi orang yang paling dominan dalam ruangan.

Bukan pula tentang membuat semua orang takut melakukan kesalahan.

Dan bukan tentang menjadi orang yang selalu memiliki jawaban.

Pemimpin yang baik memahami bahwa ia sedang bekerja dengan manusia—bukan sekumpulan mesin yang hanya membutuhkan instruksi.

Ia tahu kapan harus memberikan arahan dan kapan harus memberi ruang.

Ia tahu kapan harus bersikap tegas dan kapan harus mendengarkan.

Ia mampu memberikan kritik tanpa merendahkan.

Ia berani mengakui kesalahan tanpa kehilangan tanggung jawab.

Ia membangun sistem yang membuat orang mampu bekerja secara mandiri, bukan sistem yang membuat semua orang bergantung kepadanya.

Yang paling penting, pemimpin yang baik tidak hanya bertanya:

“Bagaimana membuat tim saya bekerja lebih keras?”

Ia juga bertanya:

“Apa yang harus saya lakukan agar tim saya dapat bekerja dengan lebih baik?”

Pertanyaan kedua menunjukkan perubahan perspektif yang sangat penting.

Karena pada akhirnya, mengelola tim bukan hanya tentang mengelola pekerjaan.

Mengelola tim adalah tentang memahami manusia yang mengerjakan pekerjaan tersebut.

Jika Anda sedang berusaha menjadi pemimpin yang lebih baik, mungkin Anda tidak perlu memulai dengan mencari sepuluh teknik kepemimpinan baru.

Mulailah dengan memeriksa enam keyakinan tadi.

Apakah Anda merasa harus selalu terlihat kuat?

Apakah Anda terlalu sering mengontrol?

Apakah Anda menggunakan kritik sebagai alat untuk menekan?

Apakah Anda menyamakan keadilan dengan perlakuan yang identik?

Apakah Anda mengira komunikasi selesai ketika Anda sudah berbicara?

Dan apakah Anda terlalu cepat menyalahkan anggota tim ketika motivasi mereka menurun?

Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut mungkin tidak selalu nyaman.

Namun, kepemimpinan yang matang memang sering kali dimulai dari keberanian untuk melihat diri sendiri terlebih dahulu.