Namun, dalam praktiknya, mindfulness di tempat kerja tidak selalu memberikan hasil seperti yang diharapkan.

Sebagian orang mengikuti pelatihan mindfulness tetapi kembali merasa kewalahan beberapa minggu kemudian. Ada pula karyawan yang rajin melakukan meditasi, tetapi tetap mengalami stres kronis karena beban kerja, konflik dengan atasan, tuntutan target, atau budaya organisasi yang tidak sehat.

Masalahnya bukan selalu pada mindfulness itu sendiri.

Menurut perspektif psikologi, efektivitas mindfulness sangat bergantung pada konteks, cara penerapan, ekspektasi, serta kondisi psikologis dan lingkungan seseorang. Mindfulness dapat membantu seseorang mengubah cara berhubungan dengan pengalaman internalnya, tetapi tidak otomatis menghilangkan sumber stres yang berada di luar dirinya.

Dengan kata lain, mengajarkan mindfulness kepada karyawan tidak sama dengan memperbaiki lingkungan kerja yang menyebabkan mereka stres.

Dilansir dari Psychology Today pada Kamis (17/9), terdapat enam alasan mengapa program mindfulness di tempat kerja sering kali gagal memberikan dampak yang diharapkan.

1. Mindfulness Dipakai untuk Mengatasi Masalah yang Sebenarnya Bersifat Struktural

Salah satu kesalahan paling umum adalah menganggap stres sebagai persoalan individu.

Misalnya, sebuah perusahaan memiliki beban kerja yang terus meningkat. Karyawan harus menjawab pesan di luar jam kerja, menghadiri terlalu banyak rapat, mengejar target agresif, dan menghadapi kekurangan sumber daya.

Kemudian perusahaan menawarkan sesi mindfulness selama 15 menit setiap pagi.

Karyawan diminta menarik napas, mengamati pikiran, dan menerima keadaan tanpa menghakimi.

Latihan tersebut mungkin membantu secara sementara. Namun, setelah sesi selesai, karyawan kembali menghadapi 80 email, tiga rapat, tenggat waktu yang tidak realistis, dan atasan yang terus meminta pekerjaan tambahan.

Di sinilah persoalan psikologisnya muncul.

Mindfulness terutama berhubungan dengan bagaimana seseorang memperhatikan dan merespons pengalaman yang sedang terjadi. Ia bukan alat untuk mengubah jumlah pekerjaan, sistem penghargaan, gaya kepemimpinan, atau distribusi sumber daya.

Jika sumber stresnya adalah struktural, intervensi individual memiliki keterbatasan.

Bayangkan seseorang terus-menerus berada dalam ruangan yang terlalu panas. Mengajarinya teknik relaksasi mungkin membuatnya sedikit lebih nyaman, tetapi tidak mengubah temperatur ruangan.

Hal yang sama dapat terjadi di tempat kerja.

Jika organisasi ingin mengurangi stres secara serius, mindfulness sebaiknya tidak berdiri sendiri. Ia perlu disertai perubahan pada faktor organisasi seperti:

beban kerja,
kontrol terhadap pekerjaan,
kejelasan peran,
dukungan sosial,
kualitas kepemimpinan,
jam kerja,
keamanan psikologis,
serta ekspektasi terhadap karyawan.

Mindfulness dapat menjadi salah satu bagian dari pendekatan tersebut, tetapi bukan pengganti perbaikan sistem.

2. Mindfulness Kadang Berubah Menjadi “Kewajiban” Baru

Ironisnya, program yang seharusnya membantu mengurangi tekanan justru dapat menjadi sumber tekanan baru.

Bayangkan seorang karyawan sudah sibuk sepanjang hari. Kemudian perusahaan menetapkan bahwa setiap pagi karyawan harus mengikuti sesi mindfulness selama 20 menit.

Awalnya terdengar positif.

Namun dalam pikiran karyawan, muncul pertanyaan:

“Kapan saya punya waktu mengerjakan pekerjaan saya?”

Jika mindfulness menjadi aktivitas yang wajib dilakukan, dinilai, dipantau, atau dikaitkan dengan performa kerja, karakter aktivitas tersebut berubah.

Mindfulness pada dasarnya membutuhkan perhatian yang relatif terbuka dan tidak terlalu berorientasi pada hasil langsung. Ketika seseorang duduk untuk bermeditasi sambil berpikir, “Saya harus berhasil rileks dalam 10 menit karena HR akan menilai saya,” tekanan performa justru dapat muncul.

Ini berkaitan dengan fenomena psikologis yang lebih luas: ketika aktivitas yang seharusnya bersifat sukarela berubah menjadi tuntutan eksternal, pengalaman seseorang terhadap aktivitas tersebut dapat berubah.

Karena itu, program mindfulness yang baik perlu memberikan ruang bagi otonomi.

Karyawan sebaiknya tidak merasa bahwa mereka sedang diuji apakah mampu “mindful” atau tidak.

Mindfulness juga bukan kompetisi.

Tidak ada penghargaan untuk orang yang paling lama bermeditasi atau paling terlihat tenang di kantor.

3. Tujuan Mindfulness Sering Disalahpahami sebagai “Harus Selalu Tenang”

Kesalahpahaman lain adalah anggapan bahwa orang yang mindful seharusnya selalu tenang, positif, dan tidak mudah terganggu.

Padahal, mindfulness bukan berarti seseorang tidak lagi mengalami emosi negatif.

Seseorang yang mempraktikkan mindfulness tetap dapat merasa:

marah,
kecewa,
cemas,
bosan,
sedih,
frustrasi,
atau takut.

Perbedaannya adalah pada hubungan seseorang dengan pengalaman tersebut.

Alih-alih langsung bereaksi terhadap emosi, mindfulness mengembangkan kemampuan untuk menyadari apa yang sedang terjadi.

Misalnya, seorang karyawan mendapat kritik keras dari atasannya.

Respons otomatisnya mungkin:

“Atasan saya memang selalu meremehkan saya.”

Kemudian ia menjadi marah dan membalas pesan dengan nada defensif.

Dengan keterampilan mindfulness, seseorang mungkin mampu menyadari:

“Saya sedang marah. Tubuh saya terasa tegang. Saya ingin langsung membalas pesan ini.”

Kesadaran tersebut menciptakan sedikit jarak antara emosi dan tindakan.

Namun, mindfulness tidak berarti ia harus mengatakan:

“Saya menerima semuanya. Saya tidak boleh marah.”

Justru memaksa diri untuk selalu tenang dapat menjadi bentuk lain dari penghindaran emosi.

Dalam psikologi, kemampuan mengakui emosi tanpa langsung dikendalikan olehnya dapat lebih realistis daripada berusaha menghilangkan semua emosi negatif.

4. Mindfulness Tidak Selalu Cocok untuk Semua Orang dalam Bentuk yang Sama

Tidak ada satu intervensi psikologis yang bekerja identik pada semua orang.

Orang berbeda dalam kebutuhan, pengalaman, kepribadian, kondisi psikologis, serta preferensi mereka terhadap bentuk latihan tertentu.

Bagi sebagian orang, meditasi duduk selama 20 menit mungkin terasa membantu.

Bagi orang lain, latihan tersebut justru terasa sulit.

Ada yang lebih nyaman melakukan mindful walking. Ada yang lebih cocok dengan latihan pernapasan singkat. Ada pula yang mendapatkan manfaat dari latihan kesadaran saat melakukan aktivitas sehari-hari.

Karena itu, program mindfulness yang terlalu seragam dapat kehilangan fleksibilitas.

Misalnya:

“Semua karyawan harus bermeditasi 30 menit setiap hari.”

Pendekatan seperti ini mengasumsikan bahwa semua orang akan mendapatkan manfaat melalui metode yang sama.

Padahal, tujuan utamanya bukan menciptakan ritual tertentu, melainkan mengembangkan kemampuan memperhatikan pengalaman secara lebih sadar.

Mindfulness bahkan dapat diterapkan dalam aktivitas sederhana.

Saat makan, seseorang dapat memperhatikan rasa dan tekstur makanan.

Saat berjalan menuju ruang rapat, seseorang dapat memperhatikan langkah kaki dan lingkungan sekitar.

Saat berbicara dengan kolega, seseorang dapat benar-benar mendengarkan tanpa sibuk menyiapkan respons berikutnya.

Dengan pendekatan seperti ini, mindfulness tidak harus selalu berarti duduk bersila sambil menutup mata.

5. Mindfulness Diposisikan sebagai Alat Produktivitas, Bukan Kesejahteraan

Ada alasan mengapa mindfulness begitu menarik bagi perusahaan.

Ia sering dikaitkan dengan fokus, produktivitas, kreativitas, pengambilan keputusan, dan performa.

Tetapi ketika mindfulness terutama dijual sebagai cara agar karyawan dapat bekerja lebih banyak dan lebih efisien, muncul persoalan etis dan psikologis.

Pesan yang diterima karyawan dapat menjadi:

“Kami mengajarkan mindfulness agar kamu mampu menghadapi tekanan kerja yang lebih besar.”

Ini berbeda dengan:

“Kami ingin membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih sehat.”

Perbedaannya memang kecil secara bahasa, tetapi besar secara psikologis.

Dalam pendekatan pertama, mindfulness dapat menjadi alat untuk meningkatkan kapasitas individu agar mampu menanggung lebih banyak tekanan.

Dalam pendekatan kedua, mindfulness menjadi salah satu komponen dari upaya meningkatkan kesejahteraan.

Jika perusahaan terus meningkatkan beban kerja sementara menawarkan mindfulness sebagai solusi, karyawan dapat merasa bahwa tanggung jawab mengatasi stres sepenuhnya berada di tangan mereka.

Pada akhirnya muncul semacam paradoks:

organisasi menciptakan kondisi yang memicu stres, kemudian meminta individu belajar mengelola respons terhadap stres tersebut.

Mindfulness tidak dirancang untuk membebaskan organisasi dari tanggung jawab memperbaiki kondisi kerja.

6. Efek Mindfulness Sering Diharapkan Terlalu Cepat

Alasan terakhir berkaitan dengan ekspektasi.

Mindfulness sering dipromosikan dengan bahasa yang sangat menjanjikan:

lebih fokus,
lebih tenang,
lebih bahagia,
lebih produktif,
lebih tahan stres.

Akibatnya, seseorang mungkin mengikuti satu atau dua sesi lalu berharap perubahan besar.

Ketika pikirannya masih berantakan, ia menyimpulkan:

“Mindfulness tidak bekerja.”

Padahal, latihan psikologis biasanya tidak dapat dinilai secara sederhana berdasarkan satu pengalaman.

Mindfulness juga bukan tombol “reset” untuk otak.

Pada awal latihan, seseorang justru mungkin menjadi lebih sadar bahwa pikirannya penuh dengan kekhawatiran.

Ini bisa terasa seperti kondisi menjadi lebih buruk, padahal sebagian dari pengalaman tersebut mungkin merupakan meningkatnya kesadaran terhadap apa yang sebelumnya tidak diperhatikan.

Karena itu, ekspektasi perlu dibuat realistis.

Tujuannya bukan:

“Saya harus berhenti berpikir.”

Melainkan:

“Saya belajar menyadari ketika pikiran saya mengembara dan mengarahkannya kembali.”

Bukan:

“Saya tidak boleh stres.”

Melainkan:

“Saya belajar mengenali stres sebelum langsung bereaksi terhadapnya.”

Perubahan kecil seperti ini mungkin jauh lebih realistis daripada janji transformasi instan.

Jadi, Apakah Mindfulness di Tempat Kerja Tidak Berguna?

Kesimpulan tersebut juga terlalu sederhana.

Persoalannya bukan bahwa mindfulness tidak berguna, melainkan cara penggunaannya sangat menentukan.

Mindfulness dapat menjadi bagian dari pendekatan yang lebih luas terhadap kesehatan psikologis di tempat kerja. Namun, manfaatnya tidak seharusnya dibesar-besarkan dan tidak seharusnya menggantikan intervensi terhadap sumber stres yang sebenarnya.

Pendekatan yang lebih masuk akal adalah melihat masalah dari dua arah.

Dari sisi individu

Karyawan dapat memperoleh keterampilan untuk:

mengenali kondisi mentalnya,
memperhatikan emosi,
mengurangi reaksi otomatis,
mengembangkan perhatian,
dan menciptakan jeda sebelum bertindak.
Dari sisi organisasi

Perusahaan perlu mengevaluasi:

apakah beban kerja masuk akal,
apakah karyawan memiliki cukup kontrol atas pekerjaannya,
apakah manajer memberikan dukungan,
apakah komunikasi organisasi sehat,
apakah batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dihormati,
dan apakah karyawan merasa aman untuk menyampaikan masalah.

Keduanya tidak saling menggantikan.

Mindfulness dapat membantu seseorang menghadapi tekanan, tetapi organisasi tetap perlu bertanya mengapa tekanan tersebut muncul.

Mindfulness yang Sehat Tidak Berarti Menghilangkan Semua Stres

Pada akhirnya, mungkin inilah salah satu kesalahpahaman terbesar tentang mindfulness.

Tujuan mindfulness bukan membuat seseorang kebal terhadap kehidupan.

Stres adalah bagian normal dari pengalaman manusia. Dalam kadar tertentu, tekanan bahkan dapat membantu seseorang memperhatikan masalah dan merespons tuntutan lingkungan.

Masalah muncul ketika stres menjadi terlalu intens, berlangsung terlalu lama, atau tidak memiliki ruang pemulihan yang memadai.

Mindfulness dapat membantu seseorang mengembangkan cara yang berbeda dalam berhubungan dengan pengalaman tersebut.

Tetapi ada batas penting yang perlu diingat:

Tidak semua masalah psikologis harus diselesaikan di dalam kepala individu.

Kadang-kadang seseorang memang membutuhkan keterampilan regulasi emosi.

Namun kadang-kadang ia juga membutuhkan beban kerja yang lebih masuk akal, atasan yang lebih suportif, waktu istirahat yang cukup, batas kerja yang jelas, atau perubahan pada sistem organisasi.

Karena itu, keberhasilan program mindfulness di tempat kerja sebaiknya tidak hanya diukur dari berapa banyak karyawan yang mengikuti sesi meditasi.

Pertanyaan yang lebih penting adalah:

Apakah setelah program tersebut, manusia yang bekerja di dalam organisasi benar-benar memiliki kondisi yang lebih sehat untuk bekerja dan hidup?

Jika jawabannya tidak, mungkin yang perlu diperbaiki bukan sekadar cara karyawan mengatur napas.

Mungkin lingkungan kerjanya juga perlu berubah.

Penutup

Mindfulness bukan solusi ajaib untuk semua persoalan psikologis di tempat kerja.

Ia dapat membantu seseorang menjadi lebih sadar terhadap pikiran, emosi, sensasi tubuh, dan respons otomatisnya. Namun manfaat tersebut memiliki batas, terutama ketika sumber masalah berada pada struktur dan budaya organisasi.

Enam alasan mindfulness di tempat kerja sering gagal dapat dirangkum sebagai berikut:

Masalah struktural diperlakukan sebagai masalah individu.
Mindfulness berubah menjadi kewajiban baru.
Mindfulness disalahartikan sebagai kewajiban untuk selalu tenang.
Metode yang sama diterapkan kepada semua orang.
Mindfulness digunakan terutama untuk meningkatkan produktivitas.
Perusahaan mengharapkan perubahan terlalu cepat.

Pendekatan psikologis yang lebih matang tidak bertanya hanya, “Bagaimana membuat karyawan lebih tahan terhadap stres?”

Pertanyaan yang lebih lengkap adalah:

“Bagaimana membantu manusia mengelola stres sekaligus menciptakan lingkungan kerja yang memang layak untuk dijalani?”